El sector farmacéutico no ha escapado de los efectos y consecuencias de la crisis económica. Una situación que ha obligado a los departamentos de Recursos Humanos de las compañías farmacéuticas a transformarse y reinventarse. Precisamente esta reinvención ha sido el tema central de la nueva edición de Jornadas de Especialidades que Randstad ha organizado en Madrid y que ha congregado a una veintena de responsables de Recursos Humanos del sector farmacéutico. Lilly y Roche Farma han sido las empresas invitadas en unas ponencias que han estado moderadas Marta Valer, directora nacional de Grandes Cuentas de Randstad España.
Bajo el título ‘La transformación de RRHH’, Juan Pedro Herrera, director general de RRHH y RSC de Lilly, ha puesto especial énfasis en que hoy en día la dirección de Recursos Humanos tiene que entender profundamente el negocio. ‘Hablar de un modelo único de Recursos Humanos no tiene mucho sentido en las circunstancias actuales. Tendremos que hacer un análisis cada uno sobre las circunstancias en las que estamos y las necesidades que tenemos y para eso RRHH tiene que entender profundamente el negocio en el que está’, ha afirmado Juan Pedro Herrera. En este sentido para el director general de RRHH y RSC de Lilly la función de RRHH tiene una ‘incidencia brutal en la cultura, las actividades, las personas, el liderazgo, la estructura y los procesos de gestión de la organización¡.
A modo de ejemplo, Juan Pedro Herrera ha explicado cómo su compañía ha apostado la agilidad en la respuesta frente a la lentitud y la burocracia en materia de cultura organizativa, en poner el foco solo en aquel trabajo que tiene un gran pacto en la organización dejando en manos de los managers temas como la gestión del absentismo y del rendiento, o aumentando los retes y elinando las jerarquías entre otros aspectos.
Por su parte, Luis Manuel González, director de RRHH de Roche Farma, ha explicado cómo su compañía ha iniciado un proceso de transformación en la gestión de personas. En la ponencia ‘Reinventando las prácticas de reclutamiento y desarrollo de Roche’, Luis Manuel González ha hecho un repaso a todas las herramientas y procesos que han puesto en marcha en la compañía en los últos meses con el objetivo de desarrollar el talento interno, crear un mapa y plan de sucesión y reclutar de forma eficaz el talento externo.
El cambio llega en 2012, una vez finalizado el ERE que Roche Farma lleva a cabo en España y cuando la compañía se da cuenta que no dispone de una cantera de talento. ‘Durante las épocas de bonanza, necesitábamos crecer deprisa, contratábamos talento externo y no teníamos tiempo de desarrollar el talento interno’, afirma Luis Manuel González. Esta necesidad junto con el hecho de que la encuesta de satisfacción a nivel mundial otorgaba al área de formación y desarrollo una puntuación muy baja provocó que la dirección general de Lilly en España se planteara el desarrollo del talento como una prioridad estratégica.
Entre las medidas que Roche Farma ha puesto en marcha para desarrollar el talento interno y reclutar de forma más eficaz destaca la creación de la figura del ‘talent scout’, una persona del área de Recursos Humanos que se dedica exclusivamente a la búsqueda proactiva de talento sin necesidad de tener vacantes abiertas, así como el potenciamiento de una política de rotaciones y promociones laterales. En este sentido gracias al programa Ruta, el departamento de RRHH de Roche Farma dispone de una base de datos en la que los trabajadores, de forma confidencial, expresan su deseo y disponibilidad para un cambio de función en la compañía. Además Roche Farma ha vuelto a utilizar procesos de assessment y development center, y diseña planes de desarrollo individualizados para todos los empleados de la compañía partiendo de la premisa que cada persona es ‘el dueño de su carrera profesional’.
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