En el marco de presentación del acuerdo entre Corate Excellence y Arthur W. Page Society, una de las asociaciones internacionales más tantes de directores de comunicación y relaciones públicas, para avanzar en la validación académica y empresarial del Nuevo Modelo de Comunicación Construir Creencias Compartidas.
La misión de Arthur W. Page Society es fortalecer el liderazgo de los Chief Communications Officer (CCO) procionando un entorno de aprendizaje dinámico basado en los más altos estándares profesionales para mejorar la comprensión, la práctica y la enseñanza de la comunicación corativa. Corate Excellence comparte el objetivo de fortalecer el rol de los Chief Communications Officer e pulsar la gestión integrada de los intangibles en las organizaciones. Y esa es la razón la que ha firmado un Convenio Marco de Colaboración con Arthur W. Page Society para avanzar en la validación académica y empresarial del Nuevo Modelo de Comunicación Construir Creencias Compartidas.
Roger Bolton ha presentado en su visita a Madrid los preros pasos para poner en práctica el Nuevo Modelo de Comunicación a partir de las conclusiones extraídas de la investigación cualitativa realizada entre 25 de las empresas de Fortune 50 para conocer cómo definen, activan y alinean sus valores corativos con la estrategia global de la organización. (Corate Character: How Leading Companies Are Defining, Activating & Aligning Values)
Bolton ha compartido con los asistentes cómo la investigación explora el papel que tienen los valores corativos a la hora de definir y fortalecer la identidad de una organización, así como las funciones de los líderes involucrados en el proceso.
Las organizaciones que han participado en la investigación han seguido ocho fases para definir, fortalecer, poner en práctica y alinear sus valores corativos con la estrategia global de la compañía:
Fase 1. La mayoría de las organizaciones entrevistadas manifestaron encontrarse inmersas en procesos de revisión y definición de sus valores
Fase 2. Las organizaciones analizadas no introdujeron cambios en sus valores sin analizar previamente el punto exacto en el que se encontraban. El nivel de definición o redefinición varió de una organización a otra notablemente.
Fase 3. Aunque el proceso de redefinición de valores varió de una compañía a otra, en general, los CEO y otros miembros del Comité de Dirección se involucraron en el proceso. Además, en muchas ocasiones las contribuciones de los empleados y otros stakeholders clave tuvieron un papel muy tante.
Fase 4. A través de los valores corativos las organizaciones «activan» su cultura corativa. La comunicación es una pieza clave del proceso.
Fase 5. Muchas de las organizaciones utilizaron otros métodos, además de la comunicación, para poner en marcha sus valores, entre los que destacan.
Fase 6. El grado de alineamiento de las organizaciones con sus valores corativos variaba de unas compañías a otras; sin embargo, todas señalaban como estrategia de éxito el alineamiento de los comtamientos y actividades corativas con las creencias de la organización.
Fase 7. Aunque las compañías señalaron que la medición del retorno en este campo es preciso, la mayoría de ellas hizo uso de medidas internas y externas para determinar el alcance del alineamiento con sus valores corativos.
Fase 8. El alineamiento de valores es un proceso altamente colaborativo que involucra a un gran número de miembros del Comité de Dirección.
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