Un informe elaborado por LLYC en colaboración con DCH, la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano, refleja que no solo ha variado el cuándo y el dónde se trabaja, sino también el cómo y el por qué. Cada vez el empleado da más importancia a esto último y esto ya no depende tanto de las empresas como de las personas que forman parte de ellas.
Y es que el modelo de trabajo vive en los últimos años una revolución permanente. Antes de la pandemia ya se intuían cambios, pero la implantación masiva del teletrabajo y la transformación de las prioridades de los profesionales los ha acelerado. Si el pasado ejercicio fue de transición, en el que algunas de las tendencias de 2020 se han asentado y otras han ido desapareciendo, el 2022 se presenta como el año en el que veremos si lo que intuimos viene para quedarse o si las organizaciones prefieren volver a las reglas de juego previas a la pandemia.
El talento y la incertidumbre
Todo indica que las áreas de Talento de las empresas volverán a tener que tomar decisiones en la incertidumbre, un reto que las obligará a estar más y mejor preparadas pero también a ser más valientes.
“En cuanto al talento, las compañías han estado dedicando mucho tiempo a debatir cuestiones que ya no son tan relevantes. «Teletrabajo sí, teletrabajo no» es una discusión del pasado. Estamos en un contexto que hace indispensable repensar y reforzar la cultura corporativa para así incrementar el vínculo con los profesionales”, señala María Obispo, Directora de Talent Engagement de LLYC.
“El Informe LLYC-DCH Tendencias Talento 2022 aborda cuestiones que, sin duda, tendrán una gran repercusión en los departamentos de Recursos Humanos de las organizaciones en un futuro inmediato. Es fundamental para la gestión del talento que los directivos de Capital Humano puedan conocerlas y anticiparse”, asegura Juan Carlos Pérez Espinosa, Presidente Global de DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano.
Las 9 tendencias que marcarán la gestión del talento en 2022
Del formato híbrido a la autonomía: Este nuevo modelo exigirá de las compañías comunicaciones entre equipos y formas de trabajo mucho más asíncronas. El real time en el trabajo pierde relevancia y se establecen otros modelos que priorizan el trabajo en equipo, alejados de la dictadura de la reunión presencial u online.
Desconectar para conectar: Tras dos años de pandemia en los que los niveles de productividad de los profesionales no se han visto afectados, las compañías comenzarán a comprender que los profesionales necesitan desconectar más para conectar mejor. La conquista del tiempo será la fórmula preferida para mejorar el compromiso del talento y diferenciarse en la captación.
El tercer espacio: Muchas empresas seguirán confiando en el espacio de oficina tradicional durante muchos años más, pero no será suficiente para evitar una transformación. Los terceros espacios se convierten así en la gran evolución y no importa quién es el operador o el responsable, lo importante es la experiencia del talento.
Workcation: ¿Y si trabajar y estar de vacaciones fuera posible al mismo tiempo? No se trata de un sustitutivo de las vacaciones. Su objetivo es ofrecer a los profesionales una mejor experiencia laboral, incluir el ocio en el entorno profesional, “estar de vacaciones durante nuestro tiempo libre”.
Rituales para la “destribalización”: La conexión con la compañía en su conjunto parece haberse debilitado hasta convertir las organizaciones en una tribu de tribus. Las empresas se enfrentarán en los próximos meses al desafío de la “destribalización”, no para romper el sentimiento de pertenencia sino para elevarlo creando nuevos rituales que permitan fortalecer los weak ties.
De la gran fuga a la reformulación cultural: La cultura organizacional es la medicina para el desencanto del talento. En manos de las compañías no sólo está revisar la forma en la que se comportan en este nuevo contexto, sino reformular su posicionamiento. Sólo así lograrán profesionales motivados y comprometidos.
Mentalidad pull: Los candidatos no son “buscadores” de empleo sino que han pasado a ser consumidores de las diferentes ofertas que publican las marcas. Adoptar una mentalidad pull, a través del inbound recruiting, va a permitir a las empresas ser más eficaces y efectivas a la hora de contratar nuevos profesionales y, a la vez, sirve como base para atraer, contratar y cautivar a los candidatos más cualificados.
Por lo que sabrás: Las empresas demandarán más perfiles que sean capaces de gestionar y resolver un gran volumen de problemas y de imprevistos para coexistir en un entorno de cambios constantes. Perfiles con un alto nivel de potencial y liderazgo. Para afrontar este reto, las empresas deberán incorporar herramientas que les permitan identificar el potencial, más que enfocarse en la simple revisión de un CV.
Total Experience: La experiencia del cliente (CX), la experiencia del empleado (EX), la experiencia del usuario (UX) y la multiexperiencia (MX) deben combinarse para poder crear un ecosistema de experiencia completo dentro y fuera de las organizaciones: lo que se ha venido a llamar la Experiencia Total (TX). El objetivo es mejorar desde un enfoque holístico cada una de estas cuatro áreas para conseguir una mejor experiencia global y totalmente interconectada.
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