En 2021, Estados Unidos vivió la denominada ‘Gran Renuncia’, por la cual 47,8 millones de empleados dejaron, voluntariamente, sus puestos de trabajo. Aunque las cifras de España parecen ridículas en comparación, los últimos datos muestran una tendencia al alza de esta práctica, llegando a hacer que el Gobierno español se planteé intervenir para abordar este fenómeno.
Al mismo tiempo, tal y como apunta una encuesta de la consultora Gallup, el 85% de los trabajadores a nivel mundial admite que su trabajo no les satisface. Frente a esto, ¿qué puede hacer la comunicación interna para motivar a tus empleados y retener el talento?
Sobre ello, desde PRNoticias.com hemos entrevistado a Miguel Ángel Rodríguez Caveda, CEO de 3AW, una multinacional independiente con una amplia visión estratégica, especializada en comunicación, compra de medios, soluciones digitales, relaciones públicas, marketing y creatividad.
Para empezar, nos adelantó cinco claves para desarrollar una estrategia de comunicación interna sólida y mejorar la implicación de los trabajadores por la organización: Para conocer a tus empleados, primero deben conocerte ellos a ti; Utiliza diferentes canales y formatos; Reorganiza tu oficina cada cierto tiempo; Habilita un buzón de sugerencias ‘anónimo’; y Aprovecha las redes sociales de tu empresa para generar engagement. Y sobre esto, ahondamos:
-¿Cómo podemos evitar la ‘gran renuncia’?
-El año pasado, hasta 30.000 personas en España decidieron renunciar de manera voluntaria a su empleo. Cifras que, aunque alejadas de los más de 4 millones de media que dimiten mes a mes en Estados Unidos, hace que el fenómeno de ‘La Gran Renuncia’ esté provocando una cierta inquietud dentro del mercado español. A su vez, los datos reflejan que, efectivamente, se está produciendo un cambio de mentalidad en lo que se refiere a las prioridades del profesional español, cada vez más informado de sus condiciones y más seguro de sus objetivos personales y laborales.
-Ante este escenario, ¿qué están buscando los trabajadores?
-A día de hoy, en el contexto actual pospandémico, los empleados buscan tener flexibilidad, mejores salarios, más vacaciones y mejores condiciones de teletrabajo. Pero, sobre todo, en el centro de todos los problemas se encuentran los ‘inmateriales’, es decir, cada uno de los factores expuestos anteriormente no tendrán un impacto positivo en el trabajador a no ser que existan unos ciertos mínimos emocionales, tales como la tranquilidad o la conciliación familiar y laboral.
-¿Por qué ‘La gran renuncia’ se está viviendo a baja escala en España?
-Aunque no creo que debamos justificar todo en la crisis provocada por la COVID-19, sí que es cierto que la pandemia cambió los arquetipos laborales que primaban en España antes de esta situación. Una de las razones fue la baja confianza en el teletrabajo que existía en nuestro país por parte de las empresas, a diferencia de otros países en los que es una práctica que lleva asentada varios años. Estos cambios alteraron la estabilidad de muchas trabajadoras y trabajadores, que vieron como los ERTE, una mayor carga laboral -en ciertos sectores- y, las propias condiciones del trabajo en remoto, hicieron que muchos se replantearan su vida profesional y si sus empleos les hacían sentir realmente realizados. Por otro lado, estos altos niveles de agotamiento provocados por el trabajo hacen que el empleado sufra las consecuencias del síndrome de burnout, conocido como ‘síndrome del trabajador quemado’ en español. Se trata de una enfermedad profesional reconocida por la Organización Mundial de la Salud que podemos observar muy de cerca, por ejemplo, dentro del colectivo sanitario durante la pandemia.
-¿Qué factores harían falta para evitar este fenómeno?
-Existe una normalización del estrés laboral, resultado de trabajar un gran volumen de horas semanales, cubrir la alta disponibilidad de las empresas… Estos factores, sumado a la incertidumbre vivida en los dos últimos años, han hecho que millones de personas abandonen sus empleos en busca de una actividad que priorice la tranquilidad mental por encima del beneficio económico. Así, el agotamiento laboral y la búsqueda de un empleo mejor confluyen como causas de la ‘Gran Dimisión’, protagonizada en su mayoría por una generación millennial que tienen muy claros sus objetivos. Por ello, para retener el talento, muchas empresas deben reformular sus condiciones, cambiar la cultura del trabajo, reducir los volúmenes de horas y rebajar las exigencias de estar permanentemente conectado.
-Desde 3AW, ¿recomendáis alguna estrategia para retener el talento?
-En concreto, en 3AW estamos llevando a cabo una estrategia basada en dos líneas de actuación: hacer más atractiva la contratación de nuevos perfiles y ofrecer más beneficios ligados al bienestar del trabajador como, por ejemplo, más flexibilidad ligada al trabajado. De este modo, el empleado sentirá la compañía como suya y, hasta cierto punto, no se planteará buscar alternativas y nuevas ofertas.
-¿Cuál es la clave principal de una buena comunicación interna?
-No importa el tamaño de una organización, una comunicación transparente y fluida es fundamental para mantener el compromiso de los empleados, los cuáles deben sentirse valorados por los responsables de la misma. De este modo, el trabajador se convertirá en un embajador de marca que defienda los intereses y objetivos a nivel interno entre sus equipos y ponga en valor la buena situación laboral que vive de la mano de su empresa. En definitiva, ninguna organización puede eludir las bondades que genera el invertir en una buena estrategia de comunicación interna. La escucha activa es un elemento clave para conocer a tus empleados, retener el talento y, por ende, aumentar la productividad de la compañía. Evita que ‘La Gran Renuncia’ salpique a tu compañía y, a través de la comunicación interna, permite que el empleado tenga las herramientas para organizar adecuadamente su vida laboral en equilibro con la personal.
Seguiremos comunicando…
