Vanessa Álvarez, Corporate Affairs Manager de LLYC
En el nuevo paradigma del talento, las reglas del marketing se aplican a las personas: el consumidor es el potencial candidato y el producto es la Propuesta de Valor al Empleado. Desde el enfoque Marketing for People, asumimos que hoy son las personas quienes eligen la empresa, valorando si la propuesta conecta con sus valores, expectativas y propósito. Por eso, el employer branding no puede basarse en una narrativa complaciente, sino en una experiencia real, coherente y diferencial en cada punto de contacto.
Aquí entran en juego los hitos: “la cultura se hace”. Si la EVP es el producto, los hitos son sus pruebas tangibles, las evidencias que demuestran que la promesa es cierta. Decisiones estratégicas, transformaciones culturales o logros colectivos que refuerzan la identidad y aportan credibilidad. Comunicarlos con transparencia evita la falsa positividad y convierte la marca empleadora en una verdadera palanca de competitividad cuando está alineada con el negocio.
“Pero una marca no vive solo de grandes momentos, sino de coherencia diaria. Por eso, junto a los hitos, son clave los mitos y ritos.”
Los mitos —“la cultura se comunica”— construyen el relato sobre qué comportamientos se valoran; los ritos —“la cultura se vive cada día”— lo llevan a la práctica con acciones recurrentes. Al combinar consistencia y acciones emblemáticas, las compañías proyectan una cultura aspiracional, pero auténtica: una EVP que no promete perfección, sino compromiso real con las personas.
Carlos García, Head of Stakeholder Relations and Intenal Comms de MARCO
Innumerables son las empresas que hoy en día hablan de poner a las personas en el centro de su estrategia. Suena inspirador, aspiracional, casi incuestionable, pero cuando ese discurso no se acompaña de decisiones y acciones reales, coherentes y sostenidas en el tiempo, se pierde la credibilidad. Todo se diluye y se esfuma, o, dicho en términos más millennial, se convierte en peoplewashing.
Para comunicar la cultura de una empresa es necesario algo más que buen relato. Hay que analizar y entender su histórico (si lo tiene), su situación actual y su posición deseada. “Caminante, no hay camino, se hace camino al andar”. La cultura no se declara en un manifiesto, se construye cada día en las decisiones, en los liderazgos y en la manera de gestionar momentos más o menos difíciles.
“Revisado el camino, toca seguir caminando. ¿Cómo? Desde la honestidad. Siendo reales. La comunicación interna es el hilo invisible que une a cualquier empresa, de arriba hacia abajo, de izquierda a derecha. O estamos del lado de las personas que la conforman, escuchándolas, acompañándolas y apoyándolas, o la empresa empieza alejarse tanto que deja de ser reconocible. Y el resultado no es otro que la fuga del talento.”
Hablar con honestidad exige contar con líderes implicados. Sin su compromiso, la cultura corporativa no deja rastro, se borra el camino y termina perdiendo la fuerza necesaria para conseguir que todos los empleados estén despiertos e ilusionados con el proyecto de su empresa. Cuando el liderazgo es honesto y está implicado, la organización gana en confianza, sentido de pertenencia y energía compartida.
Las personas no buscan empresas perfectas, buscan empresas honestas y coherentes. Y es precisamente esa honestidad sostenida en el tiempo la que construye una cultura corporativa auténtica, creíble y capaz de dejar huella para seguir recorriendo el camino.