En una circunstancia económica y laboral como la que seguimos atravesando, en la que se mira con lupa cada nueva contratación, los departamentos de RRHH no arriesgan y se muestran reticentes a considerar a candidatos “atípicos”, simplemente fijándose en su experiencia, formación o habilidades. Además, el mercado laboral no hace otra cosa que ampliar este fenómeno. Las empresas deben ser ingeniosas para seleccionar los perfiles más relevantes, ya que se estima que un 75% de los currículos recibidos son engañosos y que la mayoría de candidaturas descartadas están directamente relacionadas con la personalidad del candidato y su idoneidad para el puesto. Por suerte, para hacer frente a todos estos retos, existen entre la recepción del curriculum y las entrevistas personales herramientas que permiten identificar a los mejores posibles candidatos a través de la “puesta en escena”
La puesta en escena trata de colocar a un candidato en un ambiente de trabajo para evaluar cómo reacciona y actúa. Tratar con un cliente, llevar a buen puerto una negociación con un proveedor, cerrar un trato no especialmente fácil… Es aquí donde la preselección por vídeo tiene sentido. De esta forma, la experiencia puede ir más allá de un business case: el candidato también podrá elaborar documentos e informes, similares a los que se le pedirán durante una jornada laboral. En los últimos años, el desarrollo de los juegos serios (serious games) también ha abierto un mundo de nuevas posibilidades. Inspirados en los videojuegos, autoriza a los candidatos sumergirse en su futuro entorno laboral. A través de un marco realista, se enfrentarán, de nuevo, a un ambiente que se pueden encontrar en su jornada diaria. Además, esta recreación se podrá hacer también en grupo, para evaluar competencias como el trabajo en equipo, la compenetración o las dotes de liderazgo.
Estas numerosas variantes proponen una gama de herramientas que diversifican aún más el proceso de contratación. Pero sobre todo destacamos una ventaja: la posibilidad de realizar una selección de candidatos, en definitiva, más ética y más justa, ya que cuentan realmente las respuestas y hechos, y se evita prejuzgar a un candidato simplemente por su curriculum o por una llamada telefónica que puede llevar a equívocos. Esta puesta en escena también ayuda a descubrir talentos inesperados. En ocasiones dejamos pasar a candidatos que son un activo real para la empresa, pero que no han contestado correctamente a una pregunta o se han mostrado nerviosos o apurados en el momento en el que se les ha localizado por teléfono. Finalmente, la simulación aporta un verdadero valor añadido en términos de employer branding. Por lo general, si solo nos basamos en el modelo tradicional, los candidatos descartados no terminan el proceso con una imagen positiva de la empresa. Sin embargo, con este tipo de actividades, las empresas muestran de cara a los candidatos un interés real en conocerles y descubrir nuevos talentos. La puesta en escena, especialmente si se realiza a través de vídeo, es sin duda un aliciente para el candidato. Le ayuda a realizar una inmersión en su futuro ambiente de trabajo y le ayudará a demostrar sus habilidades y a sobresalir frente a sus rivales si realmente es el mejor. Por supuesto, este sistema no reemplaza a la entrevista física con el responsable de Recursos Humanos, pero es un complemento perfecto a la contratación tradicional. De esta forma eliminamos clichés y prejuicios, haciendo un proceso más justo y no discriminatorio. Para las dos partes, candidato y empresa, la experiencia es más que positiva. La empresa mejora su imagen y da con el candidato ideal para el puesto que quiere cubrir. Y los candidatos pueden dar el máximo y mostrar todas sus habilidades y motivaciones, además de vivir una experiencia claramente enriquecedora.
