Pedro Soto, consultor sénior de Estudio de Comunicación
Ya no concebimos nuestra sociedad sin las redes sociales. Algunas de las figuras más influyentes del mundo son personajes que han crecido y se han consolidado con alguna de estas plataformas. Hoy un tuit es noticia y LinkedIn se ha convertido en la principal herramienta de captación para headhunters y equipos de recursos humanos.
Este escenario ha hecho inevitable que las compañías se hayan abierto en los últimos tiempos a desarrollar intranets y plataformas sociales en las que los empleados asumen un rol más activo, pudiendo crear contenido, interactuar con sus compañeros y mejorar su marca personal dentro de la organización.
¿Cuáles pueden ser, por tanto, las principales preocupaciones de un empleado a la hora de ser o no un usuario activo dentro de estas redes internas?
– El miedo a opinar y aportar valor. Muchos empleados se enfrentan al miedo de si estarán bien visto por sus superiores que participe. La gran pregunta del empleado cuando tiene que opinar en una red social interna es: ¿aportó valor? ¿es lo suficientemente importante lo que tengo que decir o mejor me quedo callado? Generalmente, cuanto más grande es la comunidad en la que exponer sus opiniones, más reticencias suele haber a compartirlas. Corresponde a la compañía fomentar el dialogo y eliminar las reservas iniciales de la plantilla para poder entrar en dinámicas participativas.
– Salir del anonimato y la huella digital. Si algo garantizan algunas de las redes sociales que utilizamos en el día a día es que cualquiera puede tener un perfil y ese no tiene necesariamente que hacer referencia a uno mismo. En el caso de las intranets y redes corporativas, sí. Nuestros perfiles tienen nombre y apellidos, por lo que los empleados pueden preferir no actuar a que todos sus comentarios y aportaciones queden registrados y con la posibilidad de ser consultados por la empresa.
Tenemos que ser capaces de mostrar los beneficios que nos aporta la transversalidad en las organizaciones y conseguir que los jefes no vean como una amenaza que un empleado comparta y desarrolle su marca personal en las redes sociales.
– Reflejo de la política de comunicación en RRSS de la compañía. Muchas organizaciones tienen políticas de comunicación restrictivas para sus empleados en sus redes sociales. Ciertos temas tabú, pautas de las que no se deben salir o, incluso, la prohibición a utilizar alguna de estas plataformas. Este miedo es fácilmente trasladable al ámbito interno. La compañía debe saber definir cuál es el entorno de trabajo, para qué se utiliza la herramienta y establecer un modelo de gobierno que contemple estas posibilidades.
– La actitud de la dirección. La principal ventana del empleado con la compañía es su jefe. Pese a que la organización quiera dar un paso y abrir canales de interacción y participación de su plantilla, si la alta dirección y los mandos directos no están alineados con que esta idea, el proyecto está abocado al fracaso. El empleado no puede ni debe percibir barreras de la dirección. El empleado se preguntará seguro que, si participa en las redes, la compañía y sus superiores pueden pensar que tiene poco trabajo o que presta menos atención al trabajo…
– La temida censura. También el trabajador teme que, si pone un comentario en la red social interna, criticando algo que piensa que se ha hecho inadecuadamente, será susceptible de que lo quiten…Para la compañía esto es un reto al que dar respuesta, pero lo cierto es que hay que comprometerse. Para las empresas este es uno de los mayores miedos y si se quiere trabajar por el cambio cultural de la organización hay que aceptar la critica con todas las consecuencias.
– El aprendizaje y el cambio cultural. Es el temido tópico: “las personas de mayor edad son más reacias a adoptar nuevos hábitos y tecnologías”, pero lo cierto es que las personas se suman al cambio cuando detectan utilidad en él y cuando piensan que tienen algo que ganar. Ello, sumado a que la usabilidad tiene que ser sencilla en todo momento, son claves para ganar todos los adeptos posibles desde el primer uso.
En definitiva, los miedos del empleado para sumarse y participar en este tipo de herramientas son comprensibles, pero la compañía siempre tiene recursos para mitigarlos o neutralizarlos. Eso sí, para que el proyecto pueda salir a flote y mantenerse en el tiempo, necesita el compromiso y trabajo de la dirección y aceptar que, una vez superados los miedos iniciales, el cambio puede traer grandes beneficios para el cumplimiento de los objetivos de la organización.
