La asociación Forética y la compañía Optiza han desarrollado la Guía para la Gestión de la Igualdad en las Organizaciones, octavo ejemplar de la Colección Forética de investigación y divulgación. En entrevista a PRComunicación, Francesc Saldaña, coautor de esta nueva publicación sobre RSC, analiza las pautas necesarias para desarrollar satisfactoriamente políticas de igualdad de género
La asociación Forética y la compañía Optiza han desarrollado la Guía para la Gestión de la Igualdad en las Organizaciones. Se trata del octavo ejemplar de la Colección Forética de investigación y divulgación, con el que se pretende dar las pautas necesarias para que las empresas desarrollen satisfactoriamente políticas de igualdad de género. En entrevista a PRComunicación, Francesc Saldaña, coautor de esta nueva publicación sobre RSC, cuenta los aspectos que abarca la obra, y asegura que, ‘la empresa aún no ha asilado el nuevo rol de la mujer estudiante y trabajadora’.
¿Cómo surge la idea de lanzar esta guía?
La relación entre Optiza y Forética siempre ha sido buena. Nuestra compañía está homologada para asesorar a las empresas en el certificado SGE 21 de Forética. Ambos trabajamos en la misma línea pero desde distintos enfoques, ellos en el campo de la Responsabilidad Social Corativa y nosotros en la Responsabilidad Social Interna.
¿Qué objetivos tiene?
Principalmente, que las medidas puedan aplicarse y que las empresas puedan acceder a la Responsabilidad Social de una forma efectiva. Nos pareció que la Ley de Igualdad abría una ventana a empresas que, hasta ahora, no habían empezado a trabajar en este campo. Por su parte, la Guía de la Gestión de la Igualdad permite que estas organizaciones tengan una otunidad de desarrollar planes de Responsabilidad Social Interna, y plantea, además, una metodología basada en nuestra experiencia desde 2003.
¿Cuál es la situación real de la igualdad entre hombres y mujeres en las empresas?
Es una pregunta muy filosófica. La Ley de Igualdad Efectiva que ha aparecido ahora, contempla que no debe haber diferencias entre hombres y mujeres, ni edad, ni sexo, ni religión… Pero en la realidad de las empresas, te das cuenta de que las mujeres no son representativas ni en los órganos de decisión ni en los cargos de más responsabilidad. Incluso hay sectores en los que no hay. Existe la tradición histórica de que la mujer se debe dedicar al cuidado de la familia y los hijos, lo que no se incoraba al mundo laboral. La empresa no ha asilado el nuevo rol de la mujer estudiante y trabajadora. Son una masa laboral tante y con talento, pero tienen unas condiciones socioculturales que hay que tener en cuenta.
¿Qué efectos de cara al exterior tiene la desigualdad entre hombres y mujeres?
Una consultora publicó un informe en el decía que Italia y España son los países de la Unión Europea donde esta igualdad tendría mayores efectos en el PIB, cerca del 9%. Tenemos capacidad productiva, talento y recursos, que en este caso son las mujeres, y no lo estamos aprovechando. La economía se está resintiendo. Hay empresas que no encuentran a personal, que no están preparadas para trabajar con mujeres, y eso es lo que la Ley pretende cambiar. La idea de la Guía de Forética es convertir esa visión tan global y macroeconómica en otra más práctica.
¿Cuáles son las principales medidas que proponen?
La guía plantea una metodología práctica para tocar todas las áreas que hacen que este plan pueda hacerse real. Propone unos ejes estratégicos que hacen que las medidas operativas de conciliación, comunicación… que se pongan en marcha, perduren en el tiempo. Tiene que haber un compromiso real y formalizado. No vale con decir que la empresa no discrina, sino que tiene que trabajar realmente no discrinar. La guía está planteada de una forma sencilla y sin condicionantes políticos. Lo tante es que quien ocupe ese puesto sea profesionalmente cualificado para ello y que además sea mujer.
¿Qué innovación supone con respecto a anteriores normas?
La Ley dice que tienes que tener un plan de igualdad, te penaliza si no lo llevas a cabo, pero no te dice cómo hacerlo. Deja, lo tanto, una incógnita tante entre las empresas. También hay muchas guías que explican la filosofía de qué es tante la igualdad y la potencialidad de la mujer desde distintos puntos de vista. Esta guía toca la practicidad, ayuda a las empresas a adaptar esos planes a sus posibilidades y necesidades. No es lo mismo una empresa grande que una pequeña, una rural y una urbana, una de la construcción y otra de telecomunicaciones.
¿Qué diferencias hay entre ellas?
Las medidas que se ponen en marcha son distintas. Las pequeñas empresas pueden llevar a cabo sistemas de selección, de remuneración… Sin embargo, en las grandes, ese mismo sistema tiene que abarcar muchos más ámbitos. La medida quizá sea la misma, pero el esfuerzo y el enfoque seguramente será distinto. Lo tante no es tener planes ingeniosos o que lleguen a los medios, sino poseer indicadores o mecanismos que permitan ver si realmente se está mejorando.
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