Alfonso Mostacero, Director de recursos humanos de MSD

Por su interés reproducos la entrevista a Alfonso Mostacero, Director de Recursos Humanos de MSD, publicada enExpansion&Empleo.com Alfonso Mostacero, Director de RRHH de MSD: ‘Conciliar es una forma de entender la gestión del capital humano’ El laboratorio farmacéutico Merck Sharp & Dohme (MSD) ha recibido este año el distintivo RedConcilia del Ayuntamiento de Madrid sus iniciativas para conciliar la vida profesional y personal. Para Alfonso Mostacero, director de recursos humanos, no se trata de un galardón otorgado a un conjunto de iniciativas, sino de un reconociento a una cultura corativa. ¿Desde cuándo está MSD promoviendo medidas de conciliación profesional y personal entre los empleados? Es tante puntualizar, antes que nada, que conciliar no se refiere solamente a una cuestión de horarios, sino que es el conjunto de medidas que aseguran que el trabajo no es un obstáculo para una vida personal, familiar y laboral plena. Es difícil establecer una fecha o un año de inicio, que la conciliación tal y como la entendemos nosotros se deriva de nuestra cultura empresarial. Asismo, es un camino, un viaje con densión social y empresarial que se va adaptando a los cambios culturales o en la jerarquía de valores de las personas que forman la empresa, a la organización del trabajo y a las herramientas y recursos disponibles. Quizá el cambio en los últos años es el de poner nombre a una forma de entender la gestión del capital humano. ¿Qué prácticas concretas tenéis ahora en marcha en materia de conciliación e igualdad? MSD España promueve desde hace años, dentro de su política de recursos humanos, un entorno productivo de gestión objetivos, en el que se facilita la flexibilidad espacial y temal para el desarrollo del trabajo parte de los trabajadores. Por ejemplo, la disponibilidad de tátiles, líneas ADSL y móviles, permiten repartir el tiempo de trabajo y adaptarlo a la vida personal. Fomentar la videoconferencia en una multinacional evita viajes y los consiguientes trastornos familiares para muchos profesionales. La creación de un campus virtual permite la distribución del tipo y del tiempo de formación en función de las necesidades de cada uno… Se facilitan otros servicios, como desayunos y comedor de empresa gratuitos, fisioterapia, gnasio, tienda virtual, uso de Intet, oficina bancaria y agencia de viajes para cuestiones personales… Nuestra participación en la recientemente creada Red Concilia del Ayuntamiento de Madrid (en la que participamos como fundadores diez empresas de la ciudad) es la expresión de ese compromiso. Además, la igualdad está recogida en nuestra política y modelo de liderazgo. Ésta plantea desde el momento en que se contrata a alguien, no discrinando sexo, edad, raza ni orientación sexual. En el desarrollo profesional, fomentamos la promoción interna, un salario adecuado, otunidades de percibir un bonus u opciones de acciones, entre otras cosas. ¿Existen planes de desarrollo profesional de mujeres en tareas directivas? En MSD promovemos la igualdad de otunidades entre hombres y mujeres. En la actualidad, en España, las mujeres constituyen el 50 ciento del total de empleados, el 40 ciento de los puestos gerenciales y el 37 ciento de los miembros del comité de dirección. Obviamente, estos resultados no se consiguen de un día para otro, y reflejan la apuesta que la compañía ha hecho la incoración, el desarrollo y la retención de mujeres con talento. Incoramos a la prera visitadora médica en el año 1985; hoy, el 55 ciento de nuestros comerciales y el 40 ciento de los directores de unidad de negocio también son mujeres. Esto, además de reflejar la igualdad de otunidades interna, creemos que nos sitúa en buenas condiciones en nuestro mercado, que las mujeres toman decisiones de salud personales en mayor medida que los hombres y, adicionalmente, las previsiones apuntan a que la mayoría de los profesionales médicos serán mujeres en el futuro. No obstante, evaluamos los ratios de selección, desarrollo, retención y compensación áreas organizativas para garantizar la equidad en toda la organización. Por otro lado, MSD no sólo apoya la diversidad de género, sino también de orientación sexual y funcional (discapacidad). Entre los planes de responsabilidad social corativa, ¿qué centaje se destina a prácticas de acción social para empleados? Desde hace tres años organizamos una campaña anual de recogida de juguetes en colaboración con la campaña de Cruz Roja, denominada Desarma tus juegos. Esta iniciativa pretende, a través de la donación de los empleados de juguetes nuevos, fomentar una educación la paz y la igualdad de todos los niños desfavorecidos. Este año, como novedad, a través de un sencillo formulario de Intet, podían donar los juguetes que MSD regala a los hijos de trabajadores y donarlos directamente a Cruz Roja. Además, fomentamos la participación en las campañas de donación de sangre del Centro de Transfusiones de la Comunidad de Madrid en las instalaciones de MSD. Por otro lado, nuestros empleados de la fábrica de Alcalá de Henares llevan ocho años desarrollando proyectos de protección del medio ambiente con instituciones y ONGs. Entre estas actividades, se encuentran la colaboración en el desarrollo de la Fiesta del Medioambiente en esta localidad, la plantación de árboles en la zona o, como este año, participación en la puesta en marcha de un Aula de Formación Medioambiental en la Escuela Universitaria Cardenal Cisneros de Alcalá de Henares. ¿El departamento de recursos humanos cuenta con el apoyo del máxo nivel directivo y con los profesionales de comunicación corativa para emprender y dar a conocer las nuevas iniciativas de conciliación? La comunicación interna contribuye a compartir valores y a mejorar la información necesaria en el trabajo diario de cada empleado, al nivel de compromiso con sus objetivos y con los de la compañía y es clave en aspectos de cultura empresarial. En este sentido, los departamentos de comunicación y recursos humanos de MSD España trabajan estrechamente para transmitir los valores corativos y sus objetivos, y para facilitar, en definitiva, que todos los empleados de la compañía los compartan. Además, MSD se encuentra inmersa en un proceso de transformación a nivel mundial, en el que el objetivo es convertirnos en una organización de alto rendiento, innovadora, flexible al cambio, emprendedora y enfocada al cliente. En este proceso, nuestra capacidad de compromiso e identificación con los objetivos de la compañía son algunas de las claves más tantes. De ahí que, además de ser muy sensibles a la percepción que los empleados tienen de la compañía, estamos intensificando la comunicación interna, fundamental en una etapa de cambio cultural. ¿A través de qué herramientas se comunican los planes? ¿Ayuda la tecnología? Utilizamos todas las herramientas de comunicación habituales en nuestra compañía, y no cabe duda de que las nuevas tecnologías como Intet y los dispositivos móviles ayudan a mejorar el acceso a la información parte de los empleados y a conseguir una mayor eficacia, pacto,  personalización e inmediatez. Utilizamos newsletters, tal de intranet, tecnología móvil y medios convencionales (cartelería, tablones, comunicación en cascada, cara a cara, etc.). No obstante, en la comunicación interna y en la transmisión de la cultura corativa incluido lo relativo a conciliación, diversidad e igualdad de otunidades lo tante no son las herramientas. Lo fundamental es contar dentro de la organización con la experiencia y los profesionales que desarrollen y mantengan la estrategia de comunicación interna que sirva adecuadamente a las necesidades de información de los empleados y al manteniento de los valores y la cultura empresarial.