Llorente & Cuenta, a través del texto ‘Innovar para liderar. Tres casos de éxito’, editado Jorge Cachinero, director de Reputación de la consultora, aborda tres iniciativas que son un referente en la apuesta la innovación y el liderazgo. En esta ocasión hablaremos sobre el de la Fundación DKV Integralia, ‘Un caso de Innovación Social’.
En el texto, Miguel García Lamigueiro, director de Comunicación y Responsabilidad Empresarial de la Fundación DKV, presenta la iniciativa de la Fundación DKV Integralia, toda una apuesta la innovación social. El directivo asegura que la motivación ocupa un lugar central en la interrelación entre los diferentes factores críticos y canaliza su pacto sobre la actitud de los empleados. La evaluación, ejemplo, tiene influencia directa sobre la profesionalidad pero, al ser una fuente de motivación intrínseca, tiene pacto también, indirecto, sobre la actitud y, tanto, contribuye a la satisfacción de los clientes, ser la actitud uno de los FCE de dicha Área Clave. De modo silar, el entorno laboral, tanto físico como psicológico, prociona motivación extrínseca, los empleados están a gusto en el lugar de trabajo y ello, además de contribuir a la propia satisfacción de los empleados, tiene pacto sobre la satisfacción de los clientes a través de la actitud.
Como puede verse, la motivación motivos intrínsecos tiene más motores que el resto, respondiendo así a las necesidades de los empleados: en este sentido, podemos afirmar que los empleados de la Fundación están muy motivados, es decir, que sus fuertes necesidades y deseos de aprendizaje y desarrollo están siendo satisfechos la organización. A su vez, esta motivación es la principal razón de la actitud, ese componente de la profesionalidad especialmente valorado los clientes y que constituye, como se ha visto, el valor diferencial de los servicios ofrecidos la fundación. La selección, como puerta de entrada al sistema laboral, aparece como factor transversal, dando a entender que si se producen fallos en este proceso (básicamente, seleccionando a una persona para un puesto que no es el adecuado), los efectos repercutirán en todos los demás factores.
La motivación motivos intrínsecos, ligada al afán de superación y a la satisfacción el propio desarrollo y aprendizaje, siendo muy positiva, encierra un cierto riesgo: en el momento en que la persona –el empleado deje de encontrar retos en su trabajo o perciba que está dejando de aprender, puede comenzar a sentir cierta frustración. El excesivo peso de la motivación intrínseca debe equilibrarse con la potenciación de otro tipo de motivación mencionada: la motivación de prestar un servicio de calidad, resolviendo lo mejor posible las necesidades del usuario, no sólo lo que uno pueda aprender de tal ejercicio de la profesión, sino también mejorar la situación y resolver el problema del cliente.
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