La opinión de Adolfo Lázaro, consultor sénior de Estudio de Comunicación.
Las empresas que acometen procesos de reestructuración que comportan procedimientos de despido colectivo otorgan un papel estratégico a la comunicación con todos sus públicos objetivos y stakeholders. Son conscientes de que es preciso explicar las razones que aconsejan tomar medidas a veces tan dolorosas.
Sin embargo, a menudo, la comunicación, y específicamente la comunicación interna, desaparecen del radar de prioridades tras la conclusión del proceso. El esfuerzo comunicativo se centra en los que se van, pero se olvida a los que se quedan.
Con independencia de cómo haya sido la resolución del ERE, con acuerdo o sin acuerdo, los recortes de plantilla son una herida abierta en el seno de la organización. Un trauma que genera desconfianza, incertidumbre, desmotivación y que exige un notable esfuerzo en comunicación interna para suturar esta grave fractura.
La salida de directivos o de gente clave en determinados sitios, los cambios organizativos generados por los despidos colectivos, alientan la resistencia al cambio y el rechazo. El temor a lo desconocido se apodera de los empleados, que querrán saber si va a haber nuevos recortes o ajuste, conocer si va a haber nuevos procedimientos, cuál será la nueva carga de trabajo tras la salida de sus compañeros. Los rumores y las conjeturas toman carta de naturaleza y las necesidades de información se acrecientan. Toda demanda no satisfecha promueve los rumores o especulaciones. Estas demandas de información no solo son más abundantes sino también más difíciles de abordar por su carácter latente y no explícito.
En una situación posterior a una crisis como ésta, es preciso fomentar el compromiso e implicación de los empleados que se habrá visto mermado por el trauma reciente generado por la salida de decenas de sus compañeros.
El día después del ERE exige la implementación de una estrategia de comunicación orientada, clara y precisa para conseguir superar las heridas de este proceso y alinear a los empleados con los objetivos de la organización. No se puede pasar página sin más.
El plan de comunicación interna del día después deberá responder a los siguientes objetivos:
- Vencer las resistencias al cambio y coadyuvar al éxito de las iniciativas o cambios que se acometan.
- Comunicar la nueva estructura organizativa y colmar la necesidad de información en esta nueva etapa: hoja de ruta tras el ERE.
- Ayudar a cerrar la reciente etapa de “crisis” y propiciar un ambiente de mayor tranquilidad y serenidad tras esta fase en la que domina la incertidumbre.
- Recuperar la imagen de la compañía, inevitablemente dañada entre sus públicos internos y externos según la magnitud de la reestructuración.
- Ilusionar a una plantilla desmotivada en la nueva etapa que se ha abierto en la empresa.
- La transparencia, la credibilidad, la inmediatez y la cercanía deben ser los pilares sobre los que descanse la política de comunicación con los públicos internos. Lo que se busca no es docilidad, sino compromiso e implicación; y esto no se consigue sin una información franca y sincera.
Hay que explicar a los empleados qué se requiere de ellos en la nueva organización y sobre todo hacerles ver que los sacrificios realizados no han sido en vano, que responden a un propósito y a hacer tangibles, tan pronto como sea posible, los resultados o éxitos conseguidos.
Es conveniente también que haya intensidad en la comunicación y que esta se desencadene en la cúpula de la organización y encuentre su refuerzo en los niveles jerárquicos inmediatos a los empleados. El liderazgo del consejero delegado o cargo máximo de la empresa es vital para informar de la nueva hoja de ruta y de las necesidades que ésta plantea. En esta etapa debe tener una presencia constante, liderar reuniones informativas o comunicaciones a toda la plantilla.
La comunicación presencial es en estos casos imprescindible, pero debe reforzarse además con otros canales o soportes (boletines internos específicos, intranet) con el fin de que los empleados puedan expresar su opinión o encauzar preguntas o dudas. Y, como en todo proceso de comunicación interna, hay que hacer encuestas para verificar que se están dando los pasos correctos.
Seguiremos Informando…
