La opinión de Juana Pulido, consultora sénior de Estudio de Comunicación.
No cabe duda de que si en una entrevista de trabajo nos preguntaran a cualquiera si contamos con las competencias digitales mínimas para desarrollar nuestros trabajos todos responderíamos afirmativamente. Es una pregunta que no resulta extraña a la hora de buscar trabajo, pero sabemos cómo responden las empresas ante esta misma pregunta.
ICEMD, el Instituto de la Economía Digital de ESIC, ha realizado el 2º Estudio de Competencias Digitales en la Empresa Española y las conclusiones son claramente mejorables. Según este estudio, la primera conclusión que enuncian no es muy esperanzadora: falta conciencia y conocimiento de lo que realmente significa ser digital. Algunas de las principales conclusiones son:
- Sólo un 16% de las organizaciones españolas tiene un Índice de Competencia Digital alto.
- En el 78% de las empresas los directivos declaran que en su compañía no se recibe formación de forma periódica ni se sienten completamente al día.
- El 65% de las empresas tienen previsto realizar una inversión media o fuerte en formación en materia digital en los próximos 2 años.
- Aunque más de la mitad de las empresas conocen las principales funciones digitales, sólo una tercera parte de estas empresas declaran estar desarrollándolas con carácter general.
- El trabajo implementado en “la nube” tiene aún mucho recorrido. Un 60% de las empresas lo tienen poco o nada implementado.
Pero, sinceramente, estos resultados no me parecen tan graves como la visión o las estrategias, supuestamente digitales, que algunas empresas o especialistas en comunicación interna tienen sobre cómo llegar de forma eficaz a los empleados.
Hace un par de semanas, asistí atónita a una reunión en la que supuestamente iban a presentar un novedoso sistema de comunicación interna para empresas cuyos empleados o bien se podían encontrar dispersos geográficamente o no tenían la posibilidad de contar en sus puestos de trabajo con un ordenador en el que consultar la intranet, acceder a una red social interna o simplemente recibir un correo electrónico. No entraré a desgranar pormenorizadamente en qué consistía la herramienta que se presentaba, que básicamente consistía en llevar a un dispositivo móvil una versión poco avanzada una red social interna que podría ser equiparable a Yammer o cualquier otra red social de uso interno disponible en el mercado.
Obviaré señalar si me parecía mejor o peor que otras, pero sí señalaré que cuando el presentador de dicho sistema fue preguntado por como accederían a este sistema por ejemplo empleados de un supermercado que por política empresarial no pueden tener sus móviles durante el horario laboral su respuesta fue absolutamente demoledora: “Pues a la hora de la comida o cuando vayan al servicio”.
Como profesional de la comunicación pensé que algo se estaba haciendo muy mal en el sector cuando lo mejor que se les ocurría a los desarrolladores/inventores de soluciones para facilitar la comunicación interna en las empresas era que los empleados vieran los comunicados de sus empresas comiendo un bocadillo o, aún peor, cuando van al baño.
Es responsabilidad de las empresas hacer llegar a sus empleados la información suficiente para desarrollar su trabajo, para fomentar la transmisión del conocimiento, el sentimiento de pertenencia y en definitiva no dejar al azar que sus empleados estén perfectamente informados de lo que pasa en la empresa.
Y es responsabilidad de los expertos en comunicación, en este caso interna, hacer ver a las empresas que su principal activo son sus empleados, que la comunicación interna no es algo prescindible ni que pueda ser gestionado a la ligera. Aprovechar el interés de los empleados y facilitar su acceso aportaría importantes beneficios a las organizaciones. Es importante recordar que los empleados tienen el potencial de ser los mejores embajadores de la marca.
En Estudio de Comunicación llevamos décadas diseñando estrategia de comunicación interna y, durante los últimos años, adaptándolas a los nuevos modelos 2.0. El diseño de estas estrategias no puede ser producto de ocurrencias ni improvisaciones. Según nuestra experiencia, se deben cubrir cuatro fases antes de su implementación definitiva.
La primera, la de análisis, en la que se tratará de identificar las resistencias y apoyos a estas nuevas herramientas. Mediante la realización de entrevistas a empleados y directivos que aporten información cuantitativa y cualitativa sobre su visión del entorno 2.0 en el ámbito de la comunicación interna y de su propia empresa.
La segunda, de valoración de los resultados, en la que se establecerá un mapa de “Palancas” y “Bloqueos” a los que se enfrenta la organización en el entorno 2.0 y sobre los que habrá que actuar para, en unos casos, buscar el apoyo y, en otros, vencer la resistencia al cambio para diseñar la estrategia de comunicación más acorde para esa organización.
En tercer lugar, proponemos la realización de un ‘Piloto’ en el que participen los integrantes más afines a este nuevo tipo de entornos para que actúen como palancas de lanzamiento animando y motivando al resto de la organización a afrontar con confianza el reto de una nueva forma de comunicarse y relacionarse en las organizaciones.
Y en último lugar, la fase de implantación en toda la organización, que deberá ser revisada periódicamente para valorar la necesidad de realizar ajustes o cambios sobre todo durante periodo de implementación.
La inacción no es una opción en comunicación, tampoco en interna.
Seguiremos Informando…
