La flexibilidad laboral ofrece enormes ventajas tanto a las organizaciones como a los empleados. Uno de los máximos exponentes de esta flexibilidad es el teletrabajo. El término de teletrabajo se describe como un acuerdo de trabajo que proporciona un cierto grado de flexibilidad a los empleados, permitiéndoles trabajar fuera de la oficina de forma telemática.
Son muchas las empresas que están optando por incluir el teletrabajo en la forma de gestión de sus recursos humanos. Por un lado, las empresas tratan con esto de mejorar sus políticas laborales, al tiempo que adaptan sus sistemas de trabajo para que los empleados puedan llevar a cabo su labor de la forma que mejor se adapte a sus necesidades. Por otro, el empleado trata así de conciliar las competencias entre hogar y trabajo, sintiéndose más atraído y valorado por aquellas compañías que apliquen este tipo de prácticas, según aseguran los expertos en selección y reclutamiento de Hays.
Sin embargo, a pesar de las ventajas que presenta, los expertos también señalan que son muchas las organizaciones que todavía prefieren el modelo convencional de trabajo en la oficina y cómo algunas que apostaron por incluir el teletrabajo están volviendo al modelo tradicional tras una experiencia no tan positiva en el proceso de cambio. “En los últimos tiempos, algunas compañías se cuestionan si realmente el teletrabajo favorece al negocio o si tiene un impacto positivo en las propias dinámicas de equipo. Por este motivo, en muchas compañías, la flexibilidad laboral se ha visto cuestionada”, asegura Fernando Calvo, People & Culture Director de Hays España.
La flexibilidad en el lugar de trabajo puede conllevar riesgos como, por ejemplo, el aumento de tensiones entre managers y empleados, por su impacto en valores organizativos como la lealtad, el sentimiento de pertenencia al equipo, la motivación o el compromiso del colaborador.
Según Fernando, “lo primero que una empresa debe tener claro a la hora de implementar medidas de flexibilidad, es que son caminos de difícil retorno. Una vez que el empleado tiene la capacidad de decidir su lugar de trabajo diario, será difícil que acepte perderla aun cuando desde un punto de vista de resultados se demuestre la ineficiencia de la misma”. Son muchas las empresas que han adoptado este tipo de medidas para la atracción de talento y la retención de empleados, por lo que es importante entender que la eliminación de dichas medidas supondrá la frustración de aquellos que valoraron estas condiciones para su incorporación o no abandono de un determinado proyecto profesional.
Por lo tanto, antes de tomar una decisión de este tipo, es importante que el Management se pregunte si existe una solución igual de factible para mantener a ambas partes satisfechas, si el negocio permite esta flexibilidad y si los procesos internos de aprendizaje, integración comunicación y rendimiento son adaptables a estas nuevas formas de trabajo. Como todos los procesos de cambio requieren de tiempo, herramientas, modificación de comportamientos y formas de gestión diferentes, que de por sí y en cualquier circunstancia no son fáciles ni sencillos de conseguir.
Los beneficios que aporta la flexibilidad laboral
Los empleados que teletrabajan tienen la capacidad de establecer nuevos desafíos en comunicación, ya que disponen de la libertad suficiente para elegir cuándo y dónde trabajar, siendo capaces de crear climas laborales de confianza. Pero este clima de confianza sólo se establecerá cuando se hayan establecido estándares de rendimiento muy claros, modelos de comunicación definidos para relaciones a distancia y sistemas de aprendizaje y desarrollo profesional adaptados al nuevo entorno.
Parece claro que la integración de los nuevos empleados, los modelos de aprendizaje por imitación, la coordinación y el trabajo en equipo se verán afectados si el empleado trabaja en remoto. No quiere decir esto que no se puedan paliar los posibles impactos negativos con medidas que sustituyan la no presencia, pero el nivel de Management en cuanto a la fijación de objetivos, comunicación en el equipo y desarrollo de personas tendrá que ser superior al requerido en una forma de trabajo más tradicional y presentista.
El Director de People & Culture de Hays España agrega que “la digitalización es otro factor importante. En los últimos años, ha permitido que los empleados cualificados puedan trabajar de forma eficiente, flexible y remota. Además, permite que la demanda de nuevos perfiles sea constante y aumente dentro de las empresas. Cada vez más, las organizaciones tienen la obligación de centrar sus esfuerzos en la formación y adaptación de sus trabajadores al nuevo panorama tecnológico que se presenta”. Herramientas como el portátil y el móvil, sistemas de comunicación como Skype, face time, etc… han facilitado que los empleados puedan trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento. Esto tiene efectos muy positivos y de sobra conocidos, pero también otros que no lo son tanto. Uno de ellos y de los primeros en aparecer es cómo la barrera entre horario profesional y personal se difumina. En algunos países de nuestro entorno el regulador se está planteando intervenir con limitaciones horarias en el uso de estas herramientas, lo que limita claramente el concepto de flexibilidad.
Otro puede ser que determinadas compañías entiendan que para determinadas posiciones no es necesario el concepto centro de trabajo y que el profesional puede realizar toda su jornada desde su caso. Cada vez vemos más profesionales que nos piden ayuda para encontrar un cambio de proyecto porque no soportan la sensación de aislamiento que les provoca el trabajo en remoto.
El experto de Hays concluye que, por lo tanto estas medidas pueden ser muy positivas y que tenemos muchos ejemplos de ello, pero que hay que ser consciente de que una vez se toman reducirlas puede ser un gran riesgo para la retención de talento en las compañías.
Es por ello muy importante que la compañía previamente asegure: que los empleados entiendan qué se espera de ellos fuera de la oficina y cómo deben de comunicarse con sus compañeros, que se ayude al Management en su capacitación para una dirección basada en objetivos y sistemas de desarrollo de colaboradores a distancia, así como que la Compañía defina nuevas formas de generar sentimiento de pertenencia, inclusión y traslación de los valores corporativos.
Por último, “para evitar la pérdida de empleados talentosos, es crucial identificar el trabajo que se puede hacer desde casa, el que necesita colaboración e interacción con los compañeros de equipo y si todos los empleados pueden disfrutar del mismo modelo organizativo o se circunscribe a unidades o momentos de desarrollo profesional diferenciados”.
