La consultora de comunicación Llorente & Cuenca ha lanzado un informe a través de su departamento ‘Desarrollando ideas’ en el que analiza los beneficios empresariales de comunicar la diversidad. ‘La empresa es un crisol. Comunicar la diversidad como activo de reputación’ es el informe por el que la consultora pone de manifiesto que si la sociedad donde una compañía opera es diversa, ésta también debe serlo. Aunque señalan que la gestión de la diversidad en algunas empresas buscaba solo “calmar” a ciertos colectivos, hoy en día ese pensamiento debe ser superado y entender la universidad como lo que realmente es: una oportunidad.
Según Carlos Ruiz Mateos, director del Área de Asuntos Públicos en Llorente & Cuenca, son cuatro los beneficios de comunicar la diversidad: Rentabilidad financiera, captación y retención del talento, mejora de los índices de reputación y mayor engagement con los grupos de interés. Según The Conference Board, el 83% de las empresas en la Unión Europea asegura que las políticas de diversidad y conciliación impactan de forma positiva en el negocio. De la misma manera, las empresas con un 30% de líderes mujeres aumentan un punto porcentual el margen de sus resultados según un estudio de Peter Institute.
Cómo comunicar un plan de diversidad
En ‘La empresa es un crisol. Comunicar la diversidad como activo de reputación’ Llorente & Cuenca señala tres fases para realizar una buena comunicación de un plan de diversidad. La primera fase debe ser la de comunicar los Esfuerzos. Es decir, hacer público que la empresa se toma en serio la diversidad y que está poniendo en ellos todo su empeño. Aún será pronto para anunciar resultados, algo que no será un problema para la compañía si emprende esta empresa con sinceridad, porque estos esfuerzos darán lugar a buenos resultados.
Es en la segunda fase en la que la compañía deberá comunicar los Resultados. Una vez que se hayan implementado el plan de diversidad y haya dado frutos, la compañía estará en posición de divulgar los resultados que haya obtenido: reducción de brecha salarial, equilibrio de mujeres en puntos de dirección, integración de nuevas generaciones o personas LGTBI, etc. De esta forma la empresa se confiere autoridad y podría incluso organizar un evento externo sobre el tema bajo su propia marca, al haber ganado credibilidad.
Finalmente llega la fase de Reconocimientos. Implementar con éxito planes de diversidad generan frutos en forma de premios, acuerdos e iniciativas con otros partners. En esta fase la compañía ha desarrollado su autoridad en el campo y es capaz de hacer pedagogía con otras compañías del sector y ser percibida como autoridad también entre sus stakeholders, que la reconocerán como una empresa comprometida con la diversidad.
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