Por:
Luis González. Director del Área Organizaciones y Personas en LLORENTE & CUENCA.
Jon Pérez Urbelz. Gerente del Área Organizaciones y Personas en LLORENTE & CUENCA
La explosión de la globalización y la digitalización ha cambiado definitivamente el proceso de deliberación de los tomadores de decisiones en todos los ámbitos -y los elementos que en él entran en juego-. Esto tiene una manifestación particularmente notable en el caso de los profesionales que toman decisiones sobre su empleabilidad.
En la actualidad, el talento no acepta fácilmente que las compañías muestren una imagen poliédrica en la que los lados son diferentes entre sí -en el mejor de los casos-, o -en el peor- deliberadamente contradictorios e irreconciliables.
Uno de los ejemplos más claros de la manifestación de esta necesidad que tiene el talento por saber exactamente dónde va a trabajar antes de aplicar es a lo que en el título de este artículo nos hemos referido como la “revolución de las puertas de cristal”. Tradicionalmente, las compañías se han mostrado blindadas en cuanto a aspectos como su cultura, sus valores, su forma de ser, sus procesos de innovación, etcétera. Hoy en día, en cambio, las organizaciones más admiradas y las más deseadas como destino para trabajar hacen de la apertura y de mostrarse tal y como son una de las principales herramientas de marketing. Lo que realmente fascina a los jóvenes es notar que pueden llegar a formar parte de una comunidad inconformista y brillante que trabaja para ir modelando el futuro del mundo.
Siempre se habla de Google, pero, ¿qué es lo que hace falta para que las compañías de toda condición vayan transitando el camino que va desde la “transparencia como mal necesario” hacia “la transparencia como uno de los recursos más valiosos de nuestro ADN para atraer y fidelizar al talento”?
¿Cómo transmitir transparencia para atraer talento?
- Adoptar u nuevo rasgo de ser. ‘Ser’ transparente. Lo más recomendable es adoptar nuevas prácticas transparentes y después contarlas, antes que invocar la transparencia como un concepto intangible al que después hay que dotar de contenido.
- Asumir que nada es perfecto. Nadie confiaría en una compañía que no es sincera consigo misma. El público general puede aceptar la transparencia si es realmente tal; si muestra a la compañía con sus virtudes y sus defectos, así como un afán permanente de superación y mejora.
- Ser transparente con naturalidad. Cuando esto ocurre, la innovación es más eficiente, la presentación de servicios más clientecéntrica, la cultura más de todos y la compañía, más enriquecida. La transparencia habilita el éxito.
¿Qué métodos y herramientas utilizar?
- Walk the walk. Uno de los recursos más interesantes es el programa de employee advocacy, que empodera a los propios profesionales para que se conviertan en los principales embajadores de las compañías. Esto hace aumentar la credibilidad y autenticidad de la organización.
- Explorar vías atrevidas. Por ejemplo, dar voz al talento mediante la página de careers de la compañía o animarlo a opinar en web sites como Glassdoor. También ofrecer visibilidad a los jóvenes profesionales en LinkedIn o, incluso, utilizar Instagram para mostrar momentos cotidianos de la empresa.
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