Aunque el 85% de las compañías considera haber avanzado en el último año en materia de diversidad e inclusión, los planes de igualdad de las empresas españolas han descendido un 25% respecto a 2019, mientras las políticas de conciliación se han reducido un 12%. Otras medidas, como el compromiso de la alta dirección en estas políticas inclusivas o la medición de la brecha salarial, han sufrido descensos más leves del 2%, así lo revela el Approaching the Future 2020: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles.
Aunque la inclusión y la igualdad son una tendencia social creciente cada vez más presente en el discurso de los directivos, la realidad es que en el último año se ha producido un retroceso en lo que respecta a medidas para impulsar la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones. Así se ha puesto de manifiesto en el webinar ‘Liderazgo inclusivo: oportunidad o riesgo reputacional’, organizado por Corporate Excellence y CANVAS.
“Las organizaciones han de ser el reflejo de la diversidad de género, diferencias de ingresos, culturas, edades y capacidades que caracterizan a la sociedad a la que pertenecen. Necesitamos comprender y tomar decisiones con firmeza en las políticas de diversidad, inclusión y género en todos los niveles y potenciar su integración, avanzando hacia una forma de liderazgo empresarial que responda con compromiso y responsabilidad a las expectativas de la sociedad, así construimos un tejido empresarial sostenible y con una reputación sólida”.
Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership
El reto de crear una cultura corporativa integradora
Durante el encuentro, los participantes han coincidido en dos aspectos clave. En primer lugar, que para adoptar una actitud organizacional orientada a la integración de lo diverso es necesario considerar a las empresas como sistemas sociales cambiantes que impactan y son impactados por el entorno. En segundo lugar, que para que realmente tenga lugar una transformación interna de estas organizaciones desde el punto de vista de la diversidad es imprescindible crear una cultura corporativa integradora y receptiva al cambio.
“Que una empresa disponga de un plan de igualdad no es suficiente para que se produzca ese ‘clic’ que la transforme en una organización diversa. Hace falta trabajar con convicción y desde todas las áreas de la compañía en su transformación cultural, de manera que desde su primer directivo hasta el último empleado sean capaces de respetar y hacer realidad los valores de las políticas y planes de inclusión”, subraya Claudina Caramuti, socia fundadora de CANVAS Estrategias Sostenibles, quien ha hecho referencia también a los beneficios que aporta la diversidad a las organizaciones, como una “mayor variedad y riqueza de perspectivas y mayor innovación y creatividad de los equipos, lo que se traduce en una mejora en la resolución de problemas y en la toma de decisiones”.
Mariano Maqueda, socio fundador de Punto de Fuga, empresa especializada en estudios de prospectiva social, ha afirmado durante el encuentro sobre liderazgo inclusivo que “la perspectiva de género, junto con la sostenibilidad, es uno de los dos grandes temas de transformación que hoy día mueven a las marcas, y debe abogar por la integración mujer-hombre desde la igualdad de derechos, sin machismo, y valorando tanto a la mujer como al hombre en su diversidad y singularidad”.
Por su parte, María Fernanda del Castillo, senior brand consultant, ha destacado que “la gestión de la marca es un catalizador de los acelerados cambios socioeconómicos, culturales, medioambientales y políticos, y su propósito y sus valores deben ser revisados para adaptarse a la realidad del momento actual”. Asimismo, ha subrayado la necesidad de “sensibilizar y formar a los equipos internos con el objetivo de desactivar estereotipos sexistas y discriminatorios, tanto en la cultura corporativa como en la comunicación de la compañía”.
El impacto del COVID-19 en los planes de igualdad
Otro de los aspectos tratados en el webinar ha sido el impacto negativo que está teniendo la pandemia en el desarrollo profesional de las mujeres, que representa un riesgo de retroceso en los avances que, en mayor o menor medida, se habían producido en materia de igualdad e integración.
“Según datos de IS Global, el 70% del personal sanitario que ha estado en primera línea frente al coronavirus son mujeres, mientras solo hay un 24% de representación femenina en el Comité de Emergencia de la OMS para la COVID-19. Asimismo, un estudio del IESE revela que las mujeres que han teletrabajado durante la pandemia han asumido un 29% más de responsabilidad que los hombres en el cuidado de personas dependientes (mayores y niños), soportando un 20% más de fatiga mental y un 16% más de estrés que los hombres durante el confinamiento”
Socia fundadora de CANVAS Estrategias Sostenibles
Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership inaugura con esta sesión una nueva línea de trabajo permanente en el campo de la diversidad e inclusión para ayudar a las empresas a identificar posibles retos y oportunidades en este campo en la gestión de sus marcas, su comunicación y sus estrategias de sostenibilidad. Esta línea de trabajo supondrá el desarrollo de programas de formación, talleres, webinars e investigaciones.
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