En los últimos 12 meses, Linkedin ha realizado inversiones significativas y está midiendo los avances en su estrategia DIBS a nivel mundial. En el ‘Informe de Diversidad de la Fuerza Laboral 2021‘, la plataforma comparte una actualización sobre tal progreso.
Como organización, cuyo objetivo es crear oportunidades económicas para la fuerza laboral global, reconocen su responsabilidad de ayudar a construir el futuro, tanto de la fuerza laboral como de sus cientos de millones de miembros y clientes.
Los responsables del informe señalan que, históricamente, reportan las estadísticas como un porcentaje de la fuerza laboral que permite identificarse. Pero al alinearse con Microsoft, ahora lo hacen basándose en la población total de la fuerza laboral, incluidos aquellos que eligen no identificarse.
Estos son los datos de representación de LinkedIn de 2021: 5.0% Población afrodescendiente (+ 1.1 pp año tras año); 4,2% liderazgo de la población afrodescendiente (+1,6 pp año tras año); 6.8% latinos (+0.6 pp año tras año); 4.7% de liderazgo latino (+1.1 pp año tras año); 41,9% mujeres en el liderazgo (+0,1 pp año tras año); 25,4% mujeres en tecnología (+1,4 pp año tras año).
Duplicar el número de líderes afrodescendientes y latinos
El año pasado, la plataforma se comprometió a duplicar el número de líderes, gerentes y contribuyentes individuales afrodescendientes y latinos en la fuerza laboral de los Estados Unidos para el año fiscal 25. Después de un sólido año fiscal 21, dicen estar orgullosos de informar que están avanzando en este compromiso antes de lo previsto, aumentando la población afrodescendiente de líderes, gerentes y personas mayores en un 35.0%, y la población latina en un 20.3%.
“Nuestro mayor crecimiento ha sido a nivel de liderazgo, donde la representación afrodescendiente y latina a nivel de Director+ ha crecido en 1.5 pp y 1.0 pp, respectivamente durante el año pasado”, señalan. En términos generales, la plataforma ha visto un fuerte crecimiento en todos los niveles, donde la representación de los empleados afrodescendientes de los Estados Unidos creció en 1.0 pp y la representación latina en 0.6 pp.
Más mujeres
También han puesto énfasis en la diversidad de género a nivel mundial. Este año han visto avances en la representación de las mujeres en puestos técnicos, que creció a 1,3 pp.
El informe destaca que la representación de mujeres en el liderazgo se mantuvo estable en el 41,8%. Así, la plataforma se compromete a que continuará siendo un área de enfoque global en cada una de las tres regiones que abarca.
De cara al futuro, señalan que seguirán aprovechando el impulso del año fiscal 21 y se centrarán en los pilares estratégicos centrales: entorno de pertenencia, crecimiento y desarrollo, reclutamiento de inclusión y asociaciones estratégicas. También lanzarán una organización de Estrategia de Equidad para ayudar a impulsar la igualdad de acceso y los resultados equitativos en sus productos y experiencia.
Entorno de pertenencia
Señala Linkedin que su prioridad es garantizar que los gerentes proporcionen un liderazgo inclusivo a sus equipos. “Nuestro enfoque es una estrategia holística de tres partes centrada en las expectativas, la educación y la rendición de cuentas. Comenzamos estableciendo una expectativa clara de que cada gerente a nivel mundial debe cultivar un conjunto de habilidades de liderazgo inclusivo para tener éxito en LinkedIn”, explican.
Según el informe, este año, más del 75% de los gerentes completaron el evento de aprendizaje de medio día Liderando con Inclusión que se ofreció en todas las regiones y ya están viendo un impacto positivo en los equipos de gerentes que han pasado por el aprendizaje. Sabiendo que el liderazgo inclusivo es una búsqueda de por vida, lanzarán nuevas rutas de aprendizaje y herramientas de participación.
Crecimiento y desarrollo
El núcleo para mantener una fuerza laboral inclusiva y diversa es garantizar que los empleados de todos los orígenes, especialmente aquellos de grupos históricamente excluidos o marginados, tengan la misma oportunidad de crecer y desarrollar sus carreras. Durante el año pasado, Linkedin profundizó y amplió su trabajo de crecimiento y desarrollo en todas las regiones, audiencias y niveles.
Un ejemplo es el Programa Catalyst, que se centra en el desarrollo de liderazgo para empleados de grupos raciales subrepresentados en EMEA y América Latina. Catalyst se expandió este año en tres programas conectados adaptados a empleados en diferentes niveles de antigüedad y en diferentes etapas de sus viajes de desarrollo.
A medida que avanza la estrategia de crecimiento y desarrollo, la plataforma profundiza en las inversiones en grupos como mujeres en liderazgo, mujeres en roles técnicos y líderes de color. También están expandiendo su presencia con nuevas iniciativas centradas en las comunidades asiático-americanas, isleñas del Pacífico y LGBTQ+.
Reclutamiento de inclusión
En esta materia, Linkedin dice haber alcanzado avances significativos en la contratación inclusiva en el año fiscal 21. A nivel mundial, sigue el enfoque hacia las mujeres en el liderazgo en todas las regiones y las mujeres en roles técnicos en los Estados Unidos, China e India.
El programa Pizarras Diversas es fundamental para esta estrategia de contratación, diseñado para reforzar un enfoque sistemático para evaluar una lista diversa de candidatos. Este enfoque intencional ayuda a responsabilizar a sus reclutadores y gerentes de contratación para crear más oportunidades para contratar personas que reflejen la diversidad de las comunidades y miembros de LinkedIn.
Alianzas estratégicas
La colaboración con organizaciones asociadas y expertos externos ha sido parte integral de las estrategias de DIB y Equity. LinkedIn trabaja hoy con más de 50 socios que comparten su enfoque en la creación de lugares de trabajo diversos e inclusivos.
“Nuestros socios comparten una experiencia invaluable y trabajan con nosotros directamente para desarrollar nuestra estrategia de talento. Esta estrategia incluye conectar LinkedIn con grupos de talentos a través de la plataforma Afrotech de Blavity Inc. También estamos expandiendo la forma en que involucramos experiencia y recursos externos para fortalecer el desarrollo profesional y construir un entorno inclusivo para los empleados, trabajando con organizaciones como OutLeadership, HITEC y Prospanica”, señalan.
El segundo componente de la estrategia se centra en el objetivo compartido de crear equidad para los profesionales fuera de las paredes de LinkedIn. Por ello, la plataforma trabaja con organizaciones que abarcan a una amplia gama de comunidades para empoderarlas a usar LinkedIn para construir una comunidad para sus miembros, amplificar sus voces y conectarse con oportunidades económicas.
Equidad para la fuerza laboral global
En marzo de 2021, Linkedin lanzó formalmente su Estrategia de Renta Variable. Se trata de un viaje a través de la plataforma centrado en crear igualdad de acceso a las oportunidades y ayudar a impulsar resultados más equitativos para todos los miembros de la fuerza laboral global.
El esfuerzo es ambicioso en su alcance e incluye las formas en que la plataforma crea valor para sus miembros, los productos que construyen para ayudar a los clientes a perseguir sus objetivos de diversidad, equidad e inclusión, y las interacciones que tienen lugar en LinkedIn todos los días.
En este sentido, han ampliado la función de autoidentificación en LinkedIn para comprender e identificar mejor el sesgo en la plataforma y tomar medidas proactivas para mitigar ese sesgo, así como para informar las actualizaciones de productos y características. Han continuado haciendo inversiones en la plataforma y productos, así como en las políticas, prácticas y equipos de revisión de contenido para proteger mejor a los miembros del acoso y fomentar el diálogo necesario y, a veces, incómodo en torno a la equidad y la justicia social.
Linkedin se compromete a seguir publicando sus números de diversidad anualmente, tanto para contribuir al diálogo transparente sobre la diversidad en la tecnología como cumplir con su compromiso en este sentido.
Seguiremos comunicando…
