Digitalización, modelo híbrido, multicanalidad… Estos y otros conceptos se implantaron en 2020 y echaron profundas raíces, también y sobre todo, en los procesos de Comunicación Interna de las empresas. Nunca antes se habían asimilado tantos cambios en tan poco tiempo como con la llegada de la COVID-19 a nuestras vidas, como personas y como trabajadores.
En PRNoticias le damos la palabra a las agencias para que hablen precisamente de esa nueva Comunicación Interna que se está desarrollando en las empresas. Las opiniones de los consultados van desde fortalecer los canales hasta reinventarlos, un amplio abanico que, de acertar, se puede convertir en un ganar ganar.
Comunicación Interna postpandemia, ¿cuáles son las tendencias que están dando resultado? Esa es la pregunta que le hemos hecho a los directivos de Comunicación Interna de Kreab, Trescom y Grayling, y las respuestas apuntan en una misma dirección…
Elena de la Mata, directora de Comunicación Interna de Kreab: “Las expectativas y necesidades del empleado han cambiado”
La pandemia ha acelerado modelos de trabajo que suponen nuevas formas de relacionarnos y, por supuesto, de comunicarnos. La función de Comunicación Interna eleva su posición demostrando su valía como aliado imprescindible de la estrategia de negocio. En este escenario, necesitamos impactar en un perfil de empleado cuyas expectativas y necesidades han cambiado. Desde Kreab detectamos tres grandes tendencias:
Nuevos modelos de Comunicación Interna: Tenemos que construir narrativas diferentes, personalizadas por colectivos, despertar el interés de los equipos y alinearles en la consecución de los objetivos aprovechando la multicanalidad. En este camino, la medición y el feedback es imprescindible para afianzar nuestra planificación o bien reajustar aquello que no esté funcionando.
La influencia de la comunicación interpersonal en la cascada: La experiencia de empleado está cada vez más marcada por la experiencia con el responsable directo. Las habilidades de comunicación de aquellos que gestionan equipos juegan un papel clave. Los directivos y mandos tienen “la llave” para dar un paso al frente y asumir su rol de comunicación en un marco ordenado y estable de comunicación en cascada que recoja quiénes comunican, cómo, cuándo y con qué herramientas.
Participación y Advocacy: Abrir el diálogo, sumar capacidades y hacer realidad esa “diversidad” a la que muchos hacen referencia consiste en diseñar espacios de intercambio donde la comunicación tiene un papel capital. Embajadores, redes internas de empleados que cuenten sus experiencias es un activo de gran valor en las estrategias de Employer Branding.
La Comunicación Interna coge velocidad en una dimensión mucho más amplia del posicionamiento corporativo. Aquellos que sepan utilizarla saldrán reforzados en estos momentos de transición corporativa.
Sara Gonzalo, responsable de Comunicación Interna de Trescom: “La sociedad ya no quiere vivir para trabajar, sino trabajar para vivir“
La pandemia ha supuesto un gran cambio en las relaciones laborales. El sistema de trabajo híbrido ya no se discute. Funciona a nivel de negocio, pero, si no se gestiona bien, puede convertirse en una pérdida de compromiso y talento que, a medio y largo plazo, podría suponer una disminución de la productividad de la plantilla y de la capacidad competitiva de la empresa.
En este punto, la Comunicación Interna juega un papel fundamental, ya que de su gestión eficiente dependerá conquistar al empleado, sorprendiéndole, impactándole y ofreciéndole siempre algo nuevo y experiencial que le ayude a conectar con la cultura corporativa de la empresa. Sin embargo, muchas veces, no es nada fácil.
Poner en marcha un plan de Comunicación Interna efectivo no sólo requiere de recursos e inversión, también implica tener en cuenta otros factores relacionados con las nuevas formas de vivir de los empleados, unas renovadas metodologías de trabajo o la innovación y la modernización de la sociedad. Unas premisas que, tras la pandemia, se han ido acentuando, lo que está obligando a las compañías a gestionar de otra manera cómo llega a sus plantillas, tratando de adaptarse a un modelo en el que es más difícil trasladar mensajes y, sobre todo, hacerlo bien.
La sociedad ha cambiado su forma de pensar y ya no quiere vivir para trabajar, sino trabajar para vivir, pero eso no significa que los empleados no quieran crecer profesionalmente, todo lo contrario. Buscan que su entorno de trabajo les convenza y, más aún, les conquiste. Por ello, el primer imprescindible ahora es la integración del Employer Branding en las estrategias de comunicación interna, tratando de que los propios trabajadores se conviertan en los principales embajadores de la marca.
Para conseguirlo, no solamente son importantes los mensajes que les transmitamos, manteniéndoles al día de todo lo que ocurre en la empresa y recordándoles la posibilidad de conciliar, las oportunidades de crecimiento, mejora y promoción que proporciona la empresa, las iniciativas relacionadas con su salud y bienestar, etc., sino también la forma de contarlos.
La comunicación interna ha obligado a una reinvención de canales y formatos. Más allá de reuniones, videollamadas, streamings, comunidades digitales o boletines periódicos -que, por supuesto, han tomado un papel protagonista-, hay que evolucionar esos instrumentos para facilitar la conversación y la relación. Sin duda, las redes sociales y las aplicaciones móviles son dos opciones por indagar y aprovechar.
No obstante, no podemos quedarnos ahí. Hay muchas formas de transmitir y, ahora, tenemos que dar un paso más y alienarnos de forma estrecha con RRHH, impulsando acciones de impacto que vayan más allá: proyectos de gamificación, eventos temáticos internos, iniciativas de marketing directo, acciones experienciales, designación de micro influencers internos para concienciar y hacer llegar mensajes especiales, docuseries con píldoras de vídeo que cuenten historias internas… Hay muchas posibilidades que podemos abordar y combinar, únicamente hay que ser creativos.
Finalmente, no hay que olvidar todo lo que tiene que ver con la sostenibilidad. Impulsar la salud y el bienestar en la plantilla, la igualdad de género, la diversidad y el trabajo digno, o transmitir correctamente los compromisos ambientales, culturales, sociales y de transparencia económica de la compañía será también fundamental. No es sólo una cuestión de cumplir con los ODS, sino un reto clave que puede y debe formar parte de la Comunicación Interna y de su plan de acción.
Insistimos: hoy comunicar consiste en algo más que aportar información práctica; se trata de dar la posibilidad al empleado de que se pronuncie. La Comunicación Interna es, por ello, la primera piedra para mejorar la calidad del trabajo y del bienestar de los empleados, convirtiéndoles en los principales embajadores de la marca.
Almudena Rodríguez Tarodo, Senior Advisor Internal Comm; y Blanca Salgado, Senior PR Consultant en Grayling: “Hay que fomentar la colaboración en los nuevos entornos híbridos”
En un contexto cada vez más global, tecnológico y disruptivo, marcado, al mismo tiempo, por un enfriamiento económico, las empresas saben que contar con el mejor talento es fundamental para hacer frente a la incertidumbre. En este sentido, la Comunicación Interna y el Employer Branding se perfilan como binomio de pilares estratégicos clave para crear una imagen de marca fuerte y diferencial, que permiten impulsar la motivación y el compromiso de los empleados y atraer nuevo talento cualificado.
En este complejo 2023, desde Grayling creemos que las empresas deberán desarrollar Propuestas de Valor al Empleado diferenciales y comunicarlas de forma coherente a lo largo de todo el ciclo de vida del talento; actualizar y reforzar el conocimiento del propósito, en línea con las demandas actuales del talento y con especial foco en los criterios ESG, desde la sostenibilidad a la diversidad; y afianzar la cultura para fomentar la colaboración en los nuevos entornos híbridos y preservar los valores que definen la esencia de la organización a través de experiencias memorables para que todos los empleados los hagan suyos mediante su vivencia.
Hay que tener en cuenta que, al igual que los clientes, los empleados son diferentes, no todos quieren lo mismo, por lo que se debe fomentar una actitud de escucha continua para responder a las necesidades y aspiraciones de cada uno, ya sean un proyecto atractivo, un entorno seguro o retador, flexibilidad o reconocimiento y una largo etc. Igualmente, de cara al talento externo, las organizaciones no deben olvidar examinar de forma constante las expectativas de los candidatos deseados, así como la evolución de sus aspiraciones.
Compañías como NTT DATA, una de las 10 principales consultoras tecnológicas del mundo con 140.000 empleados y operaciones en 50 países, mantiene una sólida apuesta por el Employer Branding, logrando consolidar con éxito su posición entre las mejores empresas empleadoras.
Desde Grayling llevamos ya dos años acompañándolos en este camino, trabajando conjuntamente en el diseño y ejecución de su estrategia de posicionamiento al talento, la generación de una cultura ESG interna, la transmisión de la evolución de sus principios de liderazgo, la consolidación de su red de embajadores de marca, así como distintas iniciativas para atraer el talento target cultural y tecnológicamente necesario para la organización, con especial foco en liderazgo femenino.
Aunque en España la preocupación por el Employer Branding ha podido ser tardía en comparación con otros países, su evolución ha sido constante y durante 2023 esta será aún mayor.
Seguiremos Comunicando…
