OpenAI, la empresa creadora de ChatGPT que ha revolucionado el sector de la IA generativa en todo el mundo, parece estar de actualidad. Y es que, Sam Altman, cofundador de la compañía, fue despedido el pasado viernes de forma repentina por el consejo de administración de la organización. Y, tras varios días con diferentes informaciones, parece que el culebrón desatado desde su despido llega a su fin. Altman volverá a ser CEO de la organización.
El golpe de estado contra su director ejecutivo dinamitó por completo la estructura de poder en OpenAI, provocado además la pérdida de confianza de los empleados en la junta directiva. Más de 550 de sus 700 trabajadores amenazarón con marcharse si el consejo no dimitía inmediatamente después de traer de vuelta tanto a él como a Greg Brockman, el ex presidente que perdió el cargo a la vez que el máximo ejecutivo.
Una amenaza que claramente aniquilaría OpenAI y a la que, al parecer, su consejo no se ha querido enfrentar. Se trata, hasta ahora del mayor activo de la industria tecnológica y el recurso por el que se pelean empresas grandes y pequeñas es el talento personal. Por ello, la salida de la noche a la mañana del equipo que ha puesto en marcha ChatGPT y todo el desarrollo tecnológico que lo sustenta supondría un golpe muy difícil de superar para la joven compañía. Más aún sabiendo que su destino sería Microsoft, socio comercial de OpenAI que ya habría dado el paso de comprar toda la startup si no estuviera bajo la estricta vigilancia de los reguladores de competencia.
Por tanto, ante tal contexto, la empresa ha admitido en las redes sociales que hay un acuerdo, pero todavía no está todo dicho. “Estamos colaborando para aclarar los detalles”, ha escrito OpenAI en su mensaje, publicado sobre las 22.00 (hora de la costa oeste de EE.UU.). Y es que, la polémica desatada hace 4 días ha sido un bombardeo constante de presiones por parte de sus inversores, principalmente la ya mencionada, Microsoft, quien cuenta con una participación de 13.000 millones de dólares, para que Altman volviera a sus filas. Una presión que se suma a la recibida por parte de los empleados quienes firmaron una carta apoyando al consejero delegado tras su sorpresivo despido en la tarde del viernes.
Tales han sido las presiones que Microsoft no perdió un momento en ofrecer un cheque en blanco a Altman y a Brockman. Apenas horas después de su despido, la multinacional confirmaba su fichaje para un “nuevo laboratorio de inteligencia artificial avanzada” creado a su medida. Una filial paralela a OpenAI (en la que Microsoft ha hecho varias inversiones, la última de 10.000 millones de dólares) pero plenamente bajo su control.
YAdemás, la compañía no se olvidó de los trabajadores. “Microsoft nos ha asegurado que hay puestos para todos los empleados de OpenAI en esta nueva filial si decidimos unirnos. Daremos este paso de forma inminente, a menos que todos los miembros actuales del consejo dimitan”, afirman los 550 empleados de OpenAI en la carta a su dirección, “y se restituya a Sam Altman y Greg Brockman”.
Pero, ahora que readmisión se ha hecho pública, estos puestos ya no serán necesario, Altman, ha informado en las redes sociales de que está deseando volver. “Amo OpenAI y todo lo que he hecho en los últimos días ha sido para mantener unido el equipo y su misión”, ha afirmado en su mensaje. “Cuando decidí unirme a Microsoft el domingo, estaba claro que era el mejor camino para mí y el equipo”, ha asegurado. Las cosas han cambiado. Altman asegura que quiere seguir trabajando con “el apoyo de Satya [Nadella, consejero delegado de Microsoft]” para seguir fortaleciendo su asociación con la tecnológica.
Cambios en la junta directiva
Ahora bien, el regreso de Altman a OpenAI no va a ser el unico cambio que enfrente la empresa, sino que este va a ir acompañado de una serie de cambios estructurales de gran importancia. La junta directiva de la empresa pasará a estar formada ahora por Bret Taylor, Larry Summers y Adam D’Angelo, siendo este último el único que se mantiene en la junta. Eso sí, Altman asegura que seguirán contando con el respaldo de Microsoft en general, y de su CEO, Satya Nadella, en particular.
Además, hay que resaltar que Altman no regresa solo a OpenAI: Greg Brockman, que abandonó la empresa en solidaridad con su amigo y compañero, que aunque también había decidido sumarse a Microsoft para liderar un nuevo equipo de investigación de IA en la empresa de Redmond, ha anunciado su regreso a OpenAI, asegurando que volverá al trabajo hoy mismo.
¿Cómo realizar un plan de sucesión en alta dirección?
Ante todo lo sucedido, se ha abierto también un debate en el sector de la comunicación sobre cómo deben las organizaciones realizar los planes de sucesión en alta dirección de forma exitosa. En concreto, un estudio de Corporate Executive Board desvela que entre el 50 y el 70 % de los ejecutivos fracasan dentro de los primeros 18 meses de su promoción, independientemente de que provengan de dentro o fuera de la organización. Con el fin de evitar las transiciones fallidas se torna indispensables seguir una estrategia adecuada.
“Los planes de sucesión de las compañías deben diseñarse con anticipación y revisarse periódicamente, porque ante ciertos cambios inesperados la falta de planificación puede suponer una crisis reputacional que deje a las organizaciones en una situación vulnerable”, apunta Ignacio Mazo, responsable del Centro de Excelencia de Liderazgo y Coaching para Sur de Europa y Latinoamérica en BTS.
Así, con el objetivo de estar prevenidos ante los cambios organizativos a nivel C-Level, los expertos de BTS, consultora especializada en el desarrollo de líderes y la fuerza de ventas de las compañías, apuntan cuáles son las tres vías para alcanzar una transición sin fricciones y de forma exitosa en la alta dirección.
En primer lugar mencionan el proceso de planificación, Un proceso riguroso de sucesión en la alta dirección comienza con un entendimiento profundo de la estrategia empresarial y de las necesidades futuras, así como con un perfil de requerimientos para ocupar la posición que es claro y aporta criterios para la selección. El perfil de éxito y el marco de evaluación asociado guían la búsqueda y la valoración de candidatos, tanto interna como externamente.
En segundo lugar, la prepaación y la transparencia son pasos muy necesarios. El resultado es una preselección de líderes preparados para puestos de la alta dirección, con puntos fuertes específicos que se deben aprovechar y carencias que cubrir antes de que estén listos para el puesto. Pasar de ser un ejecutivo muy focalizado en la operación a ser un “administrador” del crecimiento de la empresa, impulsando la generación de valor y defendiendo la cultura organizativa, es un paso muy significativo y retador incluso para los líderes más experimentados.
Y, por último,
Los mejores procesos de sucesión de la alta dirección incluyen la inversión individual en el desarrollo y en el acompañamiento en la transición a la nueva función, lo que potencialmente puede incluir coaching de desarrollo ejecutivo antes de la promoción, así como durante el período crítico de transición. “Para llevar a cabo la difusión de la cultura corporativa y estar preparados ante cualquier cambio, las empresas necesitan integrar los planes de sucesión como un componente esencial de su estrategia empresarial”, concluye Mazo.
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