La comunicación interna ya no es un mero canal informativo dentro de las empresas; se ha convertido en un motor de transformación cultural y colaborativa. En un contexto como el actual donde el compromiso de los empleados y la coherencia organizacional son vitales, su gestión adecuada puede marcar la diferencia entre el éxito y el estancamiento. Pero, ¿qué factores determinan su efectividad y de quién debe depender esta función esencial? Pedro Soto, director del Área de Comunicación Interna en Estudio de Comunicación, nos los explica como experto en el tema.
¿Dónde situar la comunicación interna?
“No hay fórmula perfecta. Cada compañía, en base a su cultura y su contexto, debe ser capaz de definir qué modelo se ajusta más a sus necesidades”, afirma Soto. Sin embargo, él destaca tres criterios fundamentales para orientar esta decisión:
- La cercanía al Comité de Dirección: “Una buena comunicación interna exige que su área tenga información de calidad, a tiempo y sea considerada en las decisiones estratégicas”. La relevancia del departamento responsable ante los líderes organizacionales es un factor determinante para asegurar una comunicación fluida y efectiva.
- El papel transformador del área: Soto enfatiza la importancia de la capacidad de adaptación y valentía de los departamentos implicados. Innovar en tecnologías, formatos y temas sensibles, como la comunicación entre mandos y equipos, es esencial para mantener la comunicación interna como un motor de evolución.
- La sensibilidad de los directivos: “Si el directivo responsable tiene visión estratégica y sensibilidad hacia las personas, habremos recorrido un largo camino”, explica Soto. Esta combinación permite transformar la comunicación interna en una herramienta de influencia más allá de lo informativo.
Resolver enfoques divergentes entre comunicación interna y RRHH
Cuando surgen desacuerdos entre los departamentos de comunicación interna y recursos humanos sobre cómo gestionar la comunicación con los empleados, Soto señala que ambos tienen un objetivo común: movilizar a los empleados hacia comportamientos que beneficien al negocio. Sin embargo, reconoce que pueden surgir retos.
“Puede ocurrir que alguno de los dos departamentos anteponga objetivos propios frente a los globales, lo que suele ser un problema cultural o de liderazgo desde niveles superiores”. La solución pasa por una dirección de alta calidad, una estrategia clara y mucho diálogo. “Convencer requiere escuchar, comprender y partir desde las perspectivas e inquietudes de cada área”, explica.
Además, Soto recalca que comunicación interna y RRHH son interdependientes. Mientras que la comunicación necesita de la estructura y las políticas de RRHH, este último requiere del discurso coherente y efectivo que proporciona la comunicación interna. “La comunicación interna necesita de RRHH para poder ser influyente, y RRHH sin comunicación interna diluye su potencial”, afirma.
El doble papel de la comunicación interna en la cultura organizacional
La comunicación interna tiene un rol central tanto para convencer y vincular como para reforzar y materializar la cultura deseada. Por un lado, permite transmitir los valores de la organización, hacer comprensibles sus beneficios y generar espacios de diálogo donde los empleados se sientan participantes activos. Por otro, refuerza estos valores al visibilizar ejemplos concretos de su aplicación, estimulando comportamientos deseados mediante el reconocimiento. “Es difícil transformar o potenciar la cultura organizacional de una empresa sin una comunicación interna fuerte y coherente”, concluye Soto.
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