El Ayuntamiento de Viladecans organizó recientemente una Jornada de Cultura, Talento y Comunicación Interna que puso de manifiesto que la cultura organizativa, el employer branding y la comunicación e innovación interna son herramientas estratégicas fundamentales para la transformación del sector público. Con el apoyo de Both People & Comms, reunió a profesionales del ámbito público y privado para debatir sobre cómo los valores, la innovación y la cohesión interna impactan en la gestión del talento y en la calidad de los servicios públicos.
Así, esta ciudad de la comarca del Bajo Llobregat, en la provincia de Barcelona, ha dado un ejemplo de gestión del talento en el sector público. En la mesa dedicada a la comunicación interna participó Montse Sanahuja, directora de Servicios de Comunicación Corporativa del Ayuntamiento de Viladecans, que destacó en su intervención la necesidad de reforzar el sentimiento de pertenencia, la credibilidad institucional, la alineación de los equipos directivos y el valor de los embajadores internos como transmisores de cultura institucional.
Su reflexión con PRNoticias pone el foco en un aspecto cada vez más estratégico para las administraciones públicas: la capacidad de atraer, motivar y retener talento en entornos tradicionalmente percibidos como menos dinámicos que el sector privado. La experiencia de Viladecans demuestra que la combinación entre comunicación interna efectiva, liderazgo alineado e innovación organizativa puede convertirse en una palanca real de transformación institucional. A partir de esta perspectiva, surgen interrogantes clave que ayudan a profundizar en cómo construir modelos de gestión del talento más competitivos, sostenibles y conectados con las nuevas demandas sociales y profesionales:
¿Qué características debe tener un modelo eficaz de gestión del talento en el sector público para responder a los retos actuales?
Un modelo eficaz de gestión del talento en el sector público debe ser humano, flexible y participativo. No puede limitarse a la gestión administrativa de las personas, sino que debe centrarse en su desarrollo, en su capacidad de innovar y en su compromiso con la misión pública. Desde el Ayuntamiento de Viladecans trabajamos para que la gestión del talento se base en tres pilares: confianza, colaboración y propósito compartido. Solo así se logra que el talento no se “administre”, sino que se impulse y retenga.
¿Cómo pueden las administraciones locales competir con el sector privado para atraer y retener profesionales cualificados?
El sector público no puede competir solo en condiciones económicas, pero sí puede hacerlo en propósito y valores. Las administraciones locales tenemos la oportunidad de ofrecer algo muy potente: trabajo con sentido e impacto directo en la ciudadanía. Si además somos capaces de generar entornos innovadores, participativos y donde las personas puedan crecer, estaremos en condiciones de atraer y fidelizar talento que busca precisamente eso: formar parte de un proyecto transformador. En Viladecans, lo estamos haciendo a través del programa de innovación interna y de cultura organizativa, y colaborando estrechamente con el departamento de Personas y Talent.
¿Qué papel juega la cultura organizativa en la fidelización del talento dentro del ámbito público?
La cultura organizativa es el principal factor de fidelización. Cuando una persona siente que forma parte de una organización que confía en ella, que le permite aportar ideas y que comparte valores, se queda. Como decía Peter Drucker, “la cultura se come la estrategia para desayunar”. Y es así: la mejor estrategia de talento no servirá de nada si la cultura no acompaña. En Viladecans trabajamos para que la cultura interna refleje el tipo de ciudad que queremos construir: abierta, innovadora y centrada en las personas. El mandato de nuestra propia alcaldesa, Olga Morales marca también estos mismos valores tanto internamente como externamente.
¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las instituciones públicas para transformar su modelo de gestión del talento?
El principal obstáculo es cultural, y ciertamente el marco normativo que puede ser limitante. Las estructuras tradicionales y jerárquicas pueden frenar la agilidad y la confianza necesarias para innovar. A esto se suma la rigidez de los sistemas de selección y promoción, que a veces dificultan incorporar perfiles nuevos o reconocer el mérito interno. La transformación pasa por liderazgos valientes, capaces de impulsar el cambio desde dentro, y por modelos como el nuestro —el MIA (Modelo de Innovación del Ayuntamiento de Viladecans)— que promueven la innovación como una forma de trabajar en red y de compartir conocimiento.
¿Qué tipo de perfiles está demandando hoy el sector público, y cómo se están adaptando las estructuras internas para integrarlos?
Hoy el sector público necesita perfiles híbridos, con una combinación de conocimiento técnico, visión global de ciudad, capacidad digital y sensibilidad social. Personas que sepan trabajar por proyectos, en equipos multidisciplinares y con orientación a resultados. Estamos adaptando nuestras estructuras para incorporar formas de trabajo más transversales, impulsando equipos de innovación, espacios colaborativos y metodologías ágiles que permitan integrar esos nuevos perfiles sin perder la esencia del servicio público.
¿Cómo puede la innovación interna contribuir a una cultura organizativa más ágil, flexible y orientada a resultados?
La innovación interna actúa como acelerador de la cultura interna, en el caso de nuestro Ayuntamiento en Viladecans. Cuando las personas participan en procesos de mejora, experimentan que el cambio es posible y que su voz cuenta. En Viladecans, con el Modelo de Innovación MIA, hemos creado un marco que facilita esa participación estructurada: círculos de innovación, convocatorias de ideas, premios al talento interno… Todo esto ha permitido generar una cultura más abierta, colaborativa y orientada a resultados reales. Y lo reforzamos a través de un programa de comunicación interna, Aire, donde corresponsales de todos los ámbitos del Ayuntamiento también suman y aportan.
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