Deborah Gray, Fundadora y CEO de Canela
Creo que el feminismo en la comunicación se convierte en “postureo” cuando se queda en un gesto bonito durante 24 horas. No está mal que las marcas hablen el 8 de marzo, al contrario, es importante. El problema es cuando todo empieza y termina ahí. La igualdad no es un claim creativo ni un recurso estético que se activa una vez al año; es una conversación incómoda a veces, profunda y, sobre todo, constante.
“La verdadera pregunta es qué pasa el resto del año. ¿Cambian algo las estructuras? ¿Se revisan liderazgos, oportunidades, representación? ¿Se apoya de forma real a proyectos que trabajan por el empoderamiento femenino? “
Si no hay coherencia entre lo que se comunica y lo que se hace, entonces sí corremos el riesgo de vaciar el mensaje de contenido.
Precisamente por eso, en Canela decidimos que no queríamos limitarnos a lanzar mensajes, sino aportar algo tangible desde lo que sabemos hacer, comunicar. De ahí nació Working For Change, como una forma de poner nuestro tiempo y nuestro conocimiento al servicio de organizaciones que impulsan a mujeres en el ámbito profesional. Pero el compromiso no puede quedarse solo en apoyar hacia fuera; también tiene que reflejarse hacia dentro. En nuestro caso, soy fundadora y CEO, y el 88% de nuestro comité directivo está formado por mujeres. Porque la igualdad no se defiende únicamente con campañas, sino integrándola en la cultura, en el liderazgo y en las decisiones diarias. Solo así deja de ser discurso y se convierte en realidad.
Cristina Salvador, Founder of Both, The Culture Division of Newlink
El problema no es comunicar. Es comunicar sin coherencia Desde la cultura corporativa, la cuestión clave no es si las marcas deben hablar del 8M. Deben hacerlo. El silencio también comunica. La verdadera pregunta es: ¿Existe coherencia entre lo que la empresa comunica y lo que realmente practica?
Las nuevas generaciones de talento no evalúan solo el discurso, sino la hipercoherencia. En plena era de transparencia radical, el “postureo” se detecta rápido y tiene coste reputacional.
“Debemos diferenciar entre igualdad e inclusión. La igualdad busca ofrecer las mismas oportunidades. La inclusión garantiza que todas las personas puedan ejercerlas en condiciones reales.”
Una cultura inclusiva no se construye con una campaña anual, sino con decisiones diarias:
• Políticas de promoción transparentes.
• Liderazgos diversos y visibles.
• Lenguaje inclusivo sostenido, no solo puntual.
• Escucha activa a las mujeres de la organización.
• Corresponsabilidad real en conciliación.
“La inclusión implica revisar sesgos en evaluación, liderazgo, comunicación interna y toma de decisiones. Implica incomodidad. Implica revisión de poder. Y eso no cabe en un post de Instagram.”
Cuando la causa se instrumentaliza, ocurre algo aún más delicado: se banaliza la causa. Si el 8M se convierte en una activación creativa más dentro del calendario de campañas, se envía un mensaje implícito: y la igualdad no es tendencia, es transformación. Entonces, ¿qué debería hacer una empresa este 8M?
Más que lanzar una campaña, debería hacerse preguntas incómodas:
1. ¿Qué dicen nuestros datos internos sobre equidad?
2. ¿Qué barreras reales existen para el liderazgo femenino?
3. ¿Qué voces no están en la mesa de decisión?
4. ¿Estamos midiendo cultura o solo percepción?
El 8M puede ser un hito comunicativo, pero debe ser la consecuencia visible de un trabajo previo, no el sustituto de ese trabajo. La comunicación corporativa tiene un poder enorme: modela cultura. Pero cuando la narrativa no está sostenida por sistemas, procesos y liderazgo coherente, se convierte en ruido.
Las empresas que realmente integran la perspectiva de género no “activan” el 8M: lo habitan todo el año. Y eso se nota. Porque la inclusión no es un mensaje. Es cultura organizativa.
