La creciente brecha entre la oferta formativa y las necesidades reales del mercado laboral está obligando a las empresas a buscar alternativas para cubrir la demanda. Es el caso de Schindler, que ha lanzado recientemente ‘Schindler Campus’, un programa estratégico diseñado para dar respuesta a dos grandes desafíos: la necesidad de relevo generacional en los oficios técnicos y la creciente demanda de modernización del parque de ascensores en España, el más denso de Europa con 1,1 millones de unidades.
Este caso es un ejemplo de que las iniciativas de formación impulsadas desde el sector privado no solo responden a demandas internas de talento, sino que también contribuyen a abordar retos estructurales como el desempleo juvenil, la falta de perfiles técnicos cualificados o la adaptación del sistema educativo. En este escenario, los programas orientados a la capacitación práctica y la inserción laboral se consolidan como herramientas con impacto tanto económico como social, alineadas con prioridades de las administraciones.
Desde esta perspectiva, propuestas como la Schindler evidencian el potencial de la colaboración entre empresa y sector público para generar soluciones sostenibles. Este tipo de iniciativas no solo favorecen el diálogo público-privado, sino que también contribuyen a definir nuevas vías de cooperación en materia de formación y empleo. Para Natalia Fernández, directora de Recursos Humanos de Schindler Iberia, cuenta a PRNoticias que “este tipo de iniciativas pone de manifiesto el valor que puede tener la colaboración entre empresas y el ámbito educativo‑formativo para abordar retos compartidos”.
¿Qué motivaciones llevaron a Schindler a impulsar esta iniciativa de formación y acceso al empleo?
El lanzamiento de “Schindler Campus” responde a dos grandes desafíos que hemos identificado en el sector: la necesidad urgente de un relevo generacional en los oficios técnicos y la creciente demanda de modernización del parque de ascensores en España, que es el más denso de Europa con más de 1,1 millones de unidades. En un contexto donde hay escasez de perfiles cualificados, decidimos dar un paso al frente y formar a los futuros técnicos, rompiendo las barreras de entrada al sector para personas sin experiencia previa. En el lanzamiento de esta iniciativa nos ha ayudado nuestra experiencia previa con el Centro de Formación Técnica que tenemos en Zaragoza, que supone para nosotros un hub de conocimiento clave.
¿Qué objetivos a medio y largo plazo persigue Schindler con este tipo de políticas de formación y empleo?
Nuestro objetivo principal es revalorizar la profesión técnica y asegurar el relevo generacional. No buscamos solamente cubrir vacantes a corto plazo, sino crear una cantera propia de profesionales que absorban nuestra cultura de excelencia, precisión suiza y servicio al cliente desde el primer día. Así, aseguraremos la formación a los profesionales que mueven y mejoran cada día la calidad de vida de las ciudades en toda España. A largo plazo, aspiramos a consolidarnos como empresa de referencia en el desarrollo del talento técnico, ofreciendo carreras estables, itinerarios claros y un modelo de aprendizaje continuo que acompañe a los profesionales durante toda su vida laboral.
¿Cómo se equilibra el interés empresarial (captación de talento) con el compromiso social en este tipo de campañas?
Se equilibra de forma muy natural. Desde el punto de vista empresarial, Schindler atraviesa una etapa de fuerte expansión y necesitamos talento de excelencia para mantener nuestros estándares de seguridad y calidad. Desde la perspectiva social, estamos ofreciendo formación de altísimo nivel desde cero, otorgando una Certificación Interna de Montaje y abriendo una vía directa al mercado laboral para personas que buscan estabilidad, independientemente de si tenían experiencia previa o no. Es un proyecto que combina el aprendizaje práctico con un propósito claro: dar oportunidades reales y largoplacistas.
¿Cómo contribuye este programa a mejorar la relación de la empresa con las administraciones y la sociedad?
Schindler Campus refuerza de forma tangible nuestro compromiso con el empleo local y la cohesión territorial. La primera edición del programa tiene presencia en 12 provincias españolas (Santander, Tenerife, Valladolid, León, Madrid, Sevilla, Ciudad Real, Zaragoza, Vizcaya, Granada, Málaga y Valencia), lo que nos permite generar impacto directo en las comunidades donde operamos. Este enfoque descentralizado facilita el diálogo con administraciones y agentes locales, al tiempo que posiciona a Schindler como una compañía implicada en la formación, la empleabilidad y el futuro del tejido técnico del país. No es una acción puntual, sino la palanca principal de nuestra estrategia para revalorizar la profesión técnica y asegurar el relevo generacional a largo plazo.
¿Cree que este tipo de iniciativas deberían incentivarse desde las políticas públicas como modelo de colaboración público-privada?
Este tipo de iniciativas pone de manifiesto el valor que puede tener la colaboración entre empresas y el ámbito educativo‑formativo para abordar retos compartidos, como la adaptación de las competencias profesionales a las necesidades reales del mercado laboral. Programas como Schindler Campus muestran cómo la formación práctica, diseñada desde el conocimiento del sector, puede facilitar la incorporación de nuevos perfiles técnicos y mejorar la empleabilidad.
¿Qué resultados ha obtenido Schindler hasta ahora a través de esta campaña?
Los resultados en términos de atracción han sido muy positivos, con cerca de mil personas inscritas en las fases iniciales del proceso. Esto confirma el interés existente por una formación técnica de calidad y con una salida profesional clara. Más allá de las cifras, el programa ha tenido un impacto muy relevante en Employer Branding, reforzando la visibilidad de Schindler como empleador de referencia y generando un alto nivel de orgullo interno en nuestras sucursales locales gracias a la repercusión mediática y al papel activo de nuestros equipos técnicos como formadores. Dada la excelente acogida de esta primera edición, podemos avanzar que habrá una segunda edición, con una presencia aún mayor en el territorio nacional.
¿Están estos resultados alineados con la estrategia de Responsabilidad Social Corporativa planteada al inicio?
Totalmente. Dentro de nuestra política de sostenibilidad y responsabilidad corporativa, uno de nuestros pilares fundamentales son las personas. En Schindler entendemos que crear valor en las comunidades implica ayudar a desarrollar el talento joven a través de la educación y el aprendizaje continuo, en este caso de nuestros técnicos. Dar oportunidades laborales seguras e inclusivas está en el centro de nuestra misión.
¿Cuál es el paso siguiente de Schindler en su estrategia de RSC?
Nuestro siguiente gran paso a nivel humano es profundizar en un ambicioso proyecto de transformación cultural. Queremos que nuestra excelencia técnica se traduzca en una empresa más cercana, humana y centrada tanto en el cliente como en el empleado. Estamos impulsando la diversidad, con el objetivo de alcanzar un 30% de mujeres en puestos directivos para 2030. Asimismo, a nivel medioambiental, seguimos firmes en nuestro compromiso de ser neutrales en carbono (Net Zero) para el año 2040, optimizando nuestra flota de vehículos y apostando por soluciones de movilidad más limpias.
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