Aún a pesar del progreso de las mujeres en el mundo empresarial, su ratio de acceso a los puestos directivos es bastante menor que el de los hombres. Tienen la misma educación, habilidades y calificaciones que los hombres y, entonces ¿qué está pasando? Un nuevo informe de Bain & Company y LinkedIn titulado Trazando el camino: el acceso de las mujeres a la cima, contiene las conclusiones de una encuesta realizada entre más de 8.000 miembros de LinkedIn -hombres y mujeres- de compañías en Estados Unidos, con diferentes puestos de responsabilidad y de los principales sectores empresariales.
La encuesta muestra que, si bien no hay una hoja de ruta definida para el ascenso tanto de hombres como de mujeres, las mujeres afrontan diferentes factores externos -tanto en el trabajo como en casa- que los hombres no encuentran, lo que dificulta su ascenso y requiere mayor energía y perseverancia por parte de éstas. El tiempo y esfuerzo que las mujeres tienen que dedicar a gestionar estas diferencias puede lastrar sus aspiraciones y confianza a la hora de seguir su carrera hacia puestos directivos, provocando a veces incluso que tengan que replantearse su futuro laboral. No obstante, el papel de los gerentes puede ser positivo e influenciar a las mujeres, jugando un papel decisivo en su desarrollo como líderes.
“En el caso de España, sabemos que la presencia de mujeres en puestos de alta dirección y consejos de administración es baja (en torno al 20%), aunque en algunas áreas como RRHH y marketing es superior, pese a estar demostrado el impacto positivo que tiene esta presencia en la rentabilidad de las compañías” comenta Marina Fajardo, principal de Bain & Company en España. “Uno de los principales problemas, tanto en España como en otros países, es la falta de role models que animen a las mujeres a darse cuenta de que pueden aspirar a ese tipo de posiciones. Además, al tener menos presencia en las redes de directivos y consejeros, las hace menos visibles de cara a ser elegida para estos cargos”, continua.
Cira Cuberes, también principal de Bain & Company en España, añade que “las organizaciones tienen un papel imprescindible en ayudar a que estas cifras cambien, pero no solamente a través de políticas corporativas, sino también a través de mentoring, coaching y motivación del talento femenino y contribuyendo a desarrollar una cultura realmente inclusiva. Estamos viviendo un cambio, pero es necesario que los líderes, no solo de primer nivel, sino también de línea, estén concienciados y se involucren en el desarrollo del talento femenino a medida que este avanza en su desarrollo profesional”.
El desfase entre las aspiraciones y la confianza para alcanzar puestos de liderazgo se acrecienta en la mitad de la vida laboral, el punto crítico en el que las mujeres a menudo deciden si continúan su carrera por el ascenso o si la abandonan. Mientras que las aspiraciones y la confianza están en cotas mínimas tanto en hombres como en mujeres en este punto, reflejando el proceso natural de selección que tiene lugar a medida que la gente avanza en sus carreras, la disparidad persiste.
En la mitad de sus carreras, sólo un 56% de las mujeres constatan su aspiración a alcanzar puestos de responsabilidad senior, contra un 64% de los hombres; y un 57% de las mujeres confían en poder alcanzar esa meta, mientras que en el caso de los hombres se trata de un 66%. El terreno es en la mayoría de los casos más suave para los hombres, por lo que no necesitan ser tan perseverantes y están más inclinados a asumir más riesgos en su desarrollo profesional.
“La mayoría de los hombres y las mujeres empiezan sus carreras aspirando a posiciones de liderazgo, pero, incluso en esta etapa inicial, las mujeres se enfrentan a un camino más desafiante. Los hombres normalmente tienen frente a ellos un camino más claro, más trillado”, comentó Julie Coffman, la socia de Bain que lidera el informe de igualdad de género. “Lo hemos sospechado desde hace tiempo, pero ahora tenemos los datos que demuestran que hay factores externos y prejuicios inconscientes que indican que las mujeres simplemente afrontan su puesto de trabajo de manera distinta a los hombres. Cada vez está más claro por qué a menudo las mujeres abandonan su camino hacia la cima, lo que aumenta el desfase entre sexos”.
El informe identifica dos de los principales obstáculos que encuentran las mujeres en su carrera hacia la cima. En sus lugares de trabajo, las tendencias culturales y los prejuicios -conscientes e inconscientes- pueden crear barreras significativas al avance. Los prejuicios pueden impactar directamente en las carreras profesionales, como por ejemplo decisiones sobre quién es la persona más adecuada para desarrollar proyectos desafiantes. También pueden verse de forma más sutil, como en comentarios en las evaluaciones de desempeño que cuestionan el compromiso de las mujeres en su desarrollo profesional o la asignación de tareas administrativas a las mujeres, como complemento a sus responsabilidades principales.
En casa las mujeres también tienen que lidiar con dinámicas diferentes que los hombres. Las mujeres que están en la mitad de su carrera profesional tienen un 61% más de probabilidades que los hombres en su misma situación de tener un marido o pareja que está en el mismo punto de intensidad de su carrera. El informe de Bain-LinkedIn también demuestra que las mujeres que están en la mitad de sus carreras y tienen hijos tienen más de seis veces la probabilidad de ser el principal cónyuge. Los hombres también tienen problemas de integración laboral y familiar, pero en la mayoría de los casos en diferentes contextos en casa.
La buena noticia es que las mujeres exitosas han demostrado que alcanzar puestos directivos no es imposible. Bain realizó previamente otro informe sobre la división de género, que reveló los años de “sala de reuniones” como el periodo formativo en que los empleados están desarrollando sus habilidades y su actitud para convertirse en líderes senior. Durante esos años, el estudio demostró que los gerentes tenían un papel crítico en este punto. En su último informe, Bain y LinkedIn explican que los gerentes necesitan no sólo en desarrollar las habilidades de las mujeres, sino también en reforzar sus aspiraciones y su confianza.
Según el informe, hay cuatro puntos específicos que los gerentes pueden desarrollar:
- Di a las mujeres de tu equipo que pueden avanzar hacia puestos de liderazgo en tu firma, y demuéstralo con hechos. Las mujeres que se encuentran en la mitad de sus carreras tienen menos tendencia a verse así mismas como profesionales de éxito: según la encuesta un 41% de las mujeres tienden a cuestionarse si tienen las mismas oportunidades para crecer profesionalmente que otras personas de su mismo nivel y experiencia. Las acciones de los gerentes incluyen invertir en coaching a diario y apoyo (no sólo mentoring) a las mujeres de alto potencial.
- Dibuja muchos modelos de éxito, incluso si no son tuyos. Enseña a las mujeres que hay más de una manera de llegar a la cima, y deja claro que no hay un único estereotipo de éxito. Las acciones de gerencia incluyen la explicación de diversos modelos de liderazgo y charlas abiertas sobre tu propio camino -y el seguido por otros líderes- incluyendo los momentos de éxito y los de menos éxito.
- Haz que la interacción diaria sea la prioridad por encima de las revisiones periódicas concertadas. Incrementa las aspiraciones diarias y los niveles de confianza de las mujeres a través de las críticas y comentarios abiertos y regulares. Las acciones de los gerentes incluyen el desarrollo de las aspiraciones de manera diaria a través de “pequeños momentos” en los pasillos o durante una reunión.
- Apoya a la persona al completo, no solo al trabajador. Las diferentes dinámicas en el trabajo y en casa implican que las mujeres a veces sufren de diferente manera el estrés de la integración laboral y familiar que sus homónimos masculinos, aunque ambos den prioridad a este aspecto. Las acciones de los gerentes incluyen tener discusiones abiertas y honestas sobre las prioridades profesionales y cómo éstas encajan con las prioridades personales, así como el seguimiento de estas conversaciones con acciones.
“Avanzar en la mejora de la igualdad de género requiere un compromiso verdadero por parte de las empresas y la dedicación de los directivos que tienen poder para provocar cambios” ha comentado Sandy Hoffman, responsable de inclusión global de LinkedIn. “Hemos podido comprobar de primera mano que cuando esto es una prioridad, las mujeres con talento pasan de sobrevivir a triunfar, lo que supone un triunfo para la compañía y mucho más”.
