Conscientes de que el panorama laboral actual representa un desafío para las empresas, desde México, el equipo de Deep Digital de LLYC ha utilizado técnicas de big data e inteligencia artificial para analizar más de 680.000 menciones en México, Panamá y República Dominicana, con el objetivo de conocer cuál es la opinión de los empleados en relación con sus empresas empleadoras.
Como resultado, han publicado el informe: “El Colaborador Social: La experiencia del empleado en la conversación digital”. El documento muestra cuáles son las industrias de las que más de habla en cada país y las temáticas que se abordan en cada caso, lo que les permite entender los puntos clave que conectan a los colaboradores con sus empresas empleadoras.
Algunos resultados del análisis mostraron que, por ejemplo, en México, las audiencias digitales a diario hablan en redes sociales de su día a día laboral, siendo la industria de Salud, Educación y Finanzas, las que acaparan la mayor parte de la conversación. Dado que se evidenció que los temas en gran medida abordan el desbalance entre vida y trabajo, gracias al análisis surgió una posible solución: que los líderes se capaciten para fomentar dinámicas de inclusión, trabajo en equipo y planes de desarrollo, así como mejorar los procesos internos para mantener un mejor balance de la carga laboral.
La percepción de los empleados es crucial
El trabajo realizado por la consultora, es un ejemplo de la forma en la que el uso de los datos y su correspondiente análisis, pueden servir de base para conocer la percepción de los empleados sobre sus empresas empleadoras, un aspecto que los expertos de Deep Digital de LLYC consideran crucial, ya que son los mismos empleados quienes pueden convertirse en los mejores embajadores de una marca.
Para conocer con detalle los desafíos del mercado laboral actual y las claves para que una empresa pueda comenzar a aplicar técnicas similares y mejorar su reputación como marca empleadora o employer branding, desde PRNoticias hemos entrevistado a Aisha Hamud, directora de Engagement en LLYC México.
¿Por qué decimos que los candidatos y los profesionales en general ahora se comportan como clientes en relación a las empresas donde trabajan o donde aspiran a trabajar? ¿Es este un comportamiento propio de la generación Z?
El panorama laboral actual es un desafío para cualquier compañía; pues efectivamente las prioridades de los trabajadores han cambiado mucho más rápido que la propuesta de valor de las empresas; es decir, ahora las personas estamos mucho más informadas sobre los distintas temas que giran a nuestro alrededor y, por tanto, exigimos tanto a marcas como empresas que “evolucionen” hacia esas tendencias.
Sobre la generación Z, estamos hablando que es una generación que supondrá ya un tercio de las plantillas en 2030 y que empieza a imponer a las empresas su cultura laboral, con condiciones más flexibles y mayor exigencia ética
Esta generación comienza a revolucionar la forma en la que concebimos el mercado laboral; y justo sus hábitos, prioridades y formas de concebir el trabajo comienzan a ser retomadas por la plantilla que no necesariamente comparte generación.
Su impulso y reivindicaciones no solo hacen a los profesionales más exigentes con sus organizaciones en cuánto a ética y sostenibilidad sino que han provocado un cambio en la relación con el empleo al demandar jornadas que permiten conciliar mejor la vida personal; por eso decimos que son como clientes, ahora el reto de las compañías es justo convencer y atraer a este nuevo talento.
Habéis mencionado que es necesario incorporar capacidades propias de los profesionales del marketing en los departamentos de RRHH para lograr atraer y retener talento ¿Cuáles son esas capacidades y las vías para desarrollarlas en el personal de RRHH?
Ante la situación de volatilidad en la que estamos inmersos, los colaboradores se muestran cada vez más renuentes a los nuevos procesos, prácticas o actualizaciones de tecnología, entre otros.
Por eso, decimos que las áreas de talento cada vez más requieren de estrategias que les permitan llegar al colaborador, vender la marca y destacar el trabajo del área de RH haciendo énfasis en las buenas noticias.
¿Cómo pueden las empresas crear ese relato diferenciador para posicionarse como una “empresa ideal para trabajar”?
Primero, con una visión que permita conectar lo que somos y nos diferencia como compañía con las necesidades, intereses e inquietudes del talento; entendiendo ¿qué nos diferencia como compañía?, ¿Cuáles son nuestros valores? ¿Cómo es el candidato ideal, qué le interesa o preocupa? para después, crear ese relato que refleje la personalidad y cultura de la compañía, logrando un equilibrio entre los insights de la cultura y del talento.
¿Cómo podemos construir una buena relación con los posibles empleados y con los empleados? ¿Cuáles son las claves para lograrlo?
Nosotros describimos 8 atributos o claves del employer branding:
–Prestigio y liderazgo; Un primer factor que atrae a los empleados a la hora de elegir una empresa como lugar de trabajo es el reconocimiento de esa compañía como líder.
–Imagen atractiva: Cómo de atractivas son percibidas las marcas por los profesionales.
–Sensibilidad social: Compromiso medioambiental, inclusión, diversidad entre otros.
–Discurso y presencia de los líderes: Un líder cercano habla de una compañía cercana. Un líder transparente habla de una compañía transparente.
–Recomendación de otros profesionales: Si mencionamos la credibilidad cuando hablamos de líderes o directivos, el concepto cobra todavía más importancia cuando hablamos de recomendación o testimonios en primera persona de empleados que cuentan cómo es trabajar en la empresa.
–Visión de futuro: Esta capacidad de adelantarse a lo que está por venir y de innovar utilizando como base la aplicación de nuevas tecnologías es un factor clave para atraer al mejor talento.
–Sector de actividad: Existen sectores que por su popularidad tienen mayor impacto que otros, las marcas que conocemos de lo que vemos y usamos cada día tienden a tener mayor visibilidad, por tanto más gente buscaría trabajar ahí; sectores más “de nicho” tienden a necesitar mayor impulso para destacar.
–Bienestar del empleado; El talento debe estar valorado económicamente. Pero, además de la retribución, hay que tener en cuenta otros factores que definen la propuesta de valor al empleado y que priman en la fase de elección.
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